昨天晚上吃饭,还和同为HR的朋友吐槽HR管理的痛点。很久以前,HR的定位是把事务性的工作做好即可。慢慢的,开始对HR的要求在一步步提升,从专业知识到业务管理的参与。作为HR的部门负责人,你所有工作的开展都离不开三类人群的支持:老板的点头、下属的配合、兄弟部门负责人的执行。想要把工作做好,必须得围绕这三个群体展开。
从专员晋升为管理层,这是我们HR向上发展的必经之路,无须忐忑,不用担忧,做的好与不好,都是成长的代价。重点在于,做之前你筹划了吗?做的过程中你尽力了吗?做完后你总结反思了吗?案例中的问题,显然是要把第一步走扎实了,成为管理层开展工作前,想要好好筹划一番,不打没有准备的仗。
找准新岗位的定位
从专员升为管理层,这中间的岗位认知我们要清晰。HR的岗位从职责和权限来看,可以分为三个职级。
基础岗——主要是负责日常事务性的工作,比如说人事助理、人事专员。
基层管理岗——一般负责单个或几个模块的管理工作,不涉及到战略和体系层面,比如人事主管,绩效主管等。
管理层——如果进入到管理层,肯定是部门的一把手,直接和老板对接,参与到公司的运营里来,运用HR的专业知识协助做战略规划,做体系搭建。
那么,案例中的HR,首先需要搞清楚,你的晋升是属于哪一个职级,确定的依据不是岗位的名称,而是岗位的真正职责权限,是只是负责人事管理工作的基础管理岗,还是涉及到核心运营业务的管理层。
如果是前者,是属于一级级的晋升,你面临的挑战可能会小一点。如果是后者,对于你个人的要求会更高,挑战会更大,但同时,提升会更快。
明确直属领导的期待值
首先,需要区分一个概念,明确领导的期待值≠对领导投其所好,领导喜欢的事我们就努力干,领导不喜欢的事我们也不care。
期待值,是我们在生活,工作中的动力和方向。找对象时,我们会希望生命中的另一半是懂我爱我呵护我;找工作时,我们希望新的一份工作“事少钱多离家近”;晋升时,我们希望能在新的岗位上顺风顺水,大展拳脚。在这些希望的背后,就是期待值。新的岗位,属于全新的挑战,领导晋升你,不晋升其他人,那是因为在他的认可背后,是对你有很大的期待,相信你在这个岗位上能满足他的期待值。
那么,在领导和你谈晋升的时候,在你正式上岗前,你不妨和领导坐下来好好谈谈,听听领导对于这个岗位的想法,他希望这个岗位在未来的三个月甚至半年内需要完成什么目标,需要解决什么问题。大致谈话的原则可以坚持领导多说你多听。
寻找好支援团,做到事半功倍
回到开头朋友和我的吐槽,我们都认为HR管理的最大难点是你遇到了是什么样的领导。管理型的领导,更擅长用管理逻辑来指导下属,这势必要求你在管理能力和专业能力上要狠下功夫。业务型的领导,他更擅长从业务角度出发去衡量HR工作的价值贡献。针对不同类型的领导,你的工作方式和工作逻辑也需要有侧重点。如果,你的领导恰好就是老板,那么恭喜你,你的工作会更加有挑战性,你的老板思维也必须要强化,否则,你的工作将会没那么尽如意。
新官上任,最好是有一班愿意支持跟随自己的人。如果没有,请一定要做好培养。毕竟,HR管理不是一个人的孤军奋战,而是一群人的“工作狂欢”。
说了这么多,我们都是在做好第一步-做好上任前的筹划。筹划有了,即有了谋略和方法,接下来要做的就是尽心尽力的去干,去闯,工作是干出来的,人是能成长起来的。
7楼 Whitney07566
感谢分享
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有理有据才会让人信服!所以需要筹划!
5楼 树懒4869
打卡学习
4楼 抱着吉它看云
感谢分享,学习啦
3楼 溯洄
谢谢分享,学习了。
2楼 猪猪侠萌宠
找准岗位定位,明确领导的期待值是工作的方向!谢谢分享,学习了!
1楼 逆袭的NICO
希望能有更多更详细的分享