招聘之23异地招聘从符合异地工作心理出发

招聘之23——异地招聘从符合异地工作心理出发

——即视前景是吸引前来的基础

话外：政务申办全程审批不见面。

这两天正在做一个分公司的工商变更事宜。本准备好若干纸版资料，很是自信的到政务中心进行审批。可窗口的两位美女很有眼色的问我：你是不是很久没有来了？

给我斜了眼头顶左上方的一块大大的匾：全面推行审批不见面。

美女告诉我：现在的工商申办审批全程都在网上办理，只等最后打证才来。

我才知道自己落后了。于是美女给我一个教程，让在旁边的电脑上先过一下。不行的话，就来手把手教我。

一通操作下来，我才发现就算不见面审批，也不是你心中想的能作假了。既要身份证认证，还需要人脸识别，既要做好内容申报，还要进行分项审核。一个政务服务网（加APP）既可验真身，做审批，还能做签字，搞确认。

除了最初注册麻烦一点外，只剩两个字：方便。

而这样的审批虽然只是内容在网上见，但最终还是要当面打证，与如今说的异地招聘，网上面试，最后确认何其相似。

回话题：异地招聘不是事，本部规划才能至

回头再看本话题，本地不好招，将眼光看外地。而外地招聘最麻烦的就是觉得面试的不方便了。但在现今网络不是距离的口号下，这又怎么能成问题？

无论是发布招聘广告，还是收简历寄通知，甚至面试、要约那都不是事。

有招聘渠道专家，有自有企业网站，有抖单西瓜视频，有QQ微信群视。这样的空间覆盖，无论是招聘的哪一个环节，都能够在真人不见面的情况下予以搞定。最多就是最后的现场“验身”，就可以入职上岗了。

因此，要做异地招聘，其实还是如同本地招聘一样，在于如何形成对求职者的吸引力，如何能够将处于异地工作的员工能保留下来，

一、要做异地招聘，一定要把握好吸引力在对方眼中的显现。

在做招聘的时候，我们一定要以终为始，明确开展招聘工作的目的，才能更好的、有效的设计招聘工作。

因而，在组织开展各项招聘活动之前，一定要对招聘工作开展目的搞清楚。

做招聘不是只为招聘，吸引大批人流。其目的一是通过招聘获得企业所需的人员；二是通过招聘动作的实施树立企业外在形象。

而这恰恰是在应聘者心中产生吸引力的前奏。人往高处走，财往旺家聚。只有外树人流形象成热潮，前程似锦有财来，才是吸引应聘者的基础。

一是要做好招聘广告的设计。

招聘广告要如在本地的招聘，除在突出企业形象、岗位工作、薪酬待遇之外，还应强调对异地应聘员工的优待情况。

前程：既要详细介绍企业的远景规划，还要说明企业对员工的生涯设计规划。

钱程：相比其在原地同等岗位薪酬要高（如高出20%左右）。

福利：要考虑住房补贴、一次性安家费、探亲假（或考虑每次长假增加路程时间）及费用报销、就餐调节补助等等内容。

社保：要对异地员工的社保政策要进行阐述。如是否现金补贴，还是代为办转购买。

费用：是否可报销参加面试、入职等的车程路费、餐费等。

而在如此设计中，必须要考虑在异地员工入职后可能形成的管理问题、成本问题。这需要就岗位价值在企业整体价值中的比重，与是否耗费相对本地员工更加大的代价而启用异地员工的使用效益问题。

成本问题：费用增加，导致的成本增加。如企业提供的车程、租房、安家等补助，薪酬的偏高等成本。

管理风险：因相对本地员工的薪酬、福利待遇的不同，引起的同岗不平衡可能产生的不平衡心态而带来的员工关系问题；因人在异地可能出现的不适应、本地人欺生、外地人冒险求刺激等的人生、财产安全等风险。

二是沟通话术中的吸引作用。

在选择好有异地求职的求职意向后，作为HR还是需要向其沟通进行初步确认的。而在此过程中，一定要进一步放大企业的吸引作用。但这样的放大不是夸张，而是要在企业本身、岗位本身具有的吸引力外，要向求职者阐述企业所在地的吸引力，发掘该人内心所具有的冒险心与游历心。

以此形成促使其动身到企业来的引力之一。

面试的行程：可体验陌生城市的那种新鲜现刺激，可看作一场不用花费的旅游。

在前面有说到，作为要吸引异地人才的政策。我们要在对方并无绝对把握的情况下，邀请对方来公司进行最终面试。毕竟在领导并不是想用QQ、微信等聊天工具进行视频面试的时候，作为HR还是需要说服对方亲自来一趟的。

异地的工作：开辟一片新的天地，离开一处熟悉没有激情的区域。

这是一个南来北往，东奔西走的年度。一个人不能永远局限在一地，人生需要新生活，新交流，要为自己的人生多创造与其他成功人士有交集的区域，让自己拥有不同的朋友。

因此，在一个新的地区工作，是重新拥有一个自己的好机会。话外音，来吧，到这里工作，你不会后悔。

工作的待遇：会比他在其本地待遇会更好，在此工作可衣锦还乡。

生活现代社会的人大都更加现实。在注重眼前利益的同时，也关注利益的持久性。因此要在电面或视面沟通中，要将待遇与其本地的待遇情况进行对比介绍，才能更具有说服力。当然这需要HR在进行面试沟通前，要通过网络、电话等对我们选择的简历对象所在地的行业情况、薪酬水平等有一个较为清楚的了解才能做到。

而我在招聘之17—新时期招聘要符合时代特色的分享中，就现时代的应聘者，对岗位激励的即视感要求进行了分享。

即：要清楚岗位在当前是否适合自己工作，是否能带来合适的收入，是否对自己的未来发展有帮助。是人都会将自己现在的工作状态与自己家乡的工作状态进行分析对比。只有优越才是离乡背井的理由。

二、异地员工招聘的激励政策管理。做好风险防范的同时，做好政策的设计与公开。

在前一点中，有说到异地员工相对于本地员工来说，会有一些管理的风险。但这样的风险其实随着企业相关风险管理的手段会逐步的减少。

一是招聘激励政策要公开。

正如在2017年及2018年上出现的各大城市的抢人大战。其政策纷纷以购房、落户、就业等进行优惠。而相对于本地人，却失去了这些政策。但也同样没有多少人会公开的叫嚣不公平，顶多在背地里埋怨几声，同时找自己的外地亲朋来获得这些优惠政策。

而这样的政策获取，同样变相的为政府的引人政策进行了扩大化。增大了政策的吸附效应。

而在企业的异地招聘政策中，我们需要同样进行设计，同时要公开于企业内外。让员工有所眼红的同时，可以介绍亲朋来进行应聘面试。这不同样让我们企业的招聘扩大了招聘的效应。

二是异地职员的风险的保护与防范。

作为异地求职人员，他们对自己在异地上班，其实在激动的同时，同样情有忐忑之心。有可能将自己随时放在自己确认的安全区域内。而同时企业对异地员工同样具有不一定的风险防范。

首先，用工的风险。

我这里说的用工风险一般是指劳动力工种的用工。基于企业可与异地员工建立什么劳动关系来避免劳动风险的分享中，我在《异地用工风险——劳务合同、派遣用工来解决》对民地用工的风险处理有所分享。而企业招聘异地员工的用工风险，基本与可用其进行反向分享。

其次，人生安全风险。

异地员工在公司上班时间当然是与企业员工一起管理，倒不是存在其他多余的风险。但在下班后，却与家在本地的员工的行程大不相同。

本地员工会在下班后，回到家里继续与家人一起忙活或休息。

而异地员工呢？

勤学的勤工的，也许会在办公室工作学习到休息时间。有习惯班后休息的，也许他们会无所事事，不是相约打牌，就是相约逛街，甚至独自成行。

后者，往往会对自己的财物、人生带来不同程度的风险。既会给自己造成损失，同样会给企业带来麻烦。

因此，在招聘、面试中，我们必须要为他们进行考虑。

可以为他们提供更好的娱乐场所，娱乐活动。可以为他们明确公寓管理制度，对某些事项进行要求说明。

三、异地招聘的面试实施。

在异地招聘中，面试虽然领导并不那么赞同电面或视面。但作为现代网络人，还是必须要用的。做企业不能与时代脱节。

一是可以进行网络面试的实施。

首先要做好时间、环境的沟通确定。

在进行面试前，我们必须与对方沟通确定一个较为稳定的时间与安静的环境。以保证在电面或视面的时候不至于会有不断的打扰。这是对对方的尊重。

其次要确定单人面试或多人面试。

在现代的即时通讯工具的QQ、微信都有单人或群组视频的功能。完全可以进行单人或多人的面试。而且效果也不错。在招聘沟通的时候我们需要与对方予以确定，保证对方能接受操作，己方的HR及领导能接受和操作。

二是可委托办事处招聘面试。

如果在异地有生产经营的业务，且人员需求较大。企业完全可以在业务处设置一个委托招聘职能。

我在如何做好异地办事处的人力资源管理的话题分享中，在《异地人资管理重在做好放权与委派，领导、监督与协调》的一文中，说到过两点：

一是要做好人资工作的委托授权管理。授予分子公司或办事处一定的人力资源管理权（也可加设HRBP）

二要加强办事处的人才招聘职能及管理。企业总部在确定各地人员需求后，统一发布招聘信息，扩大企业影响力，以利于吸引更多的优秀人才，降低招聘成本。

而在这样的代招聘中，我们在将总部完整的招聘流程、岗位说明书、招聘条件、招聘资料等予以完整的提供。在进行初步的招聘面试时，是完全可行的。而最后进行确定终面人员则异地招聘工作的难度也将减轻不少。

三是可亲自前往进行面试。

这样的面试当然是不提倡的。当然如果是招那种万金难求的人才，跑一趟倒也可以。还有就是如果恰恰顺便出差倒也是可能的。当然这种情况自然会很少。

小结，要做好异地人才的招聘工作，要能从他心思考，从满足其内心愿望出发去发掘其兴趣点，同时增大企业的吸引力度。才能有效的吸引异地人才的加盟。