人才的跨地区流动,本来对企业而言是极好的。可由于国内大多数企业,单纯从成本考虑(也有可能考虑适应性等问题),很难做到像外资企业一样,向员工提供安家费、子女异地教育费用等,所以人才流动的一切风险均转嫁于个人身上,可见职场人的压力真是无限大矣。
因为职场人存在着以上压力,导致HR在招聘时的难度倍增,不考虑招聘成本人才难找、考虑招聘成本指标难达成,真是难为死了。但难为并不是无解,分享一下之前我们在为异地办事处招聘人员时的做法,给大家些小建议。
一、HR做好充分的准备工作。
因为异地招聘,前期只能通过电话、视频进行沟通,所以HR要更加关注以下问题:
1、职位要素
关键信息要充分了解,比如价值观、动机等一些潜在的能力,HR要根据用人部门核心员工工标准,分析总结,比如:对特定事件的看法、态度,所谓“物以类聚、人以群分”还是很有参考意义的。
2、候选人特质
候选人在面试时,或多或少都会有些“演”得成分。如何识破要看HR对于细节、逻辑性的把握。特别当HR小白遇上职场老鸟,可能三五次交锋,HR就会被说服。而实际上,在简历中的信息都是经过候选人多次推演进行的描述,只围绕着简历询问,或许你一定没有当事人更清楚中间的内容。
除了对简历内容的详细了解,还需要关系到对方为何选择异地工作?除了收入更高、发展更好,是否还能了解到其他更有说服力的理由。而对于异地工作时,家人的照顾安排,是否能妥善兼顾,也可能考察出候选人责任心与考虑事物是否周全等。
3、用人部门风格
用人部门风格也算是招聘时的老生常谈,但往往总被HR忽视。特别对于遇到不愿意决策的部门领导,导致HR需要做大量的无用功,建议对于这类情况,每次都需要有明确的“不合适”理由。逐步改进、步步敲定。
这些工作做细后,还要进一步了解候选人的时间、面试安排,通常情况下,至少要保证有三名以上的合适候选人,可能安排在同一天的不同时间,做好HR与用人部门出差到当地面谈的准备。
这里提个小建议:为了招聘工作的顺利,如果工作时间允许的情况下,最好可以找当地与候选人面谈。一则显示企业的诚意,二则在候选人熟悉的环境下,相对会更放松,表现也更贴近真实情况。
二、为了更好的结果,领导与候选人各让一步。
如果公司“店大欺客”,必须要求候选人到企业所在地进行面试怎么办?
1)说服领导
毕竟求职者作为个体,离家到外地面试,成功与否更多的把握度在于公司(大多数情况下公司在招聘过程中仍表现更强势),对于本来就有些拮据的候选人,可能就会因此而失去。能否向老板建议:成功录取的候选人可报销往返路费、面试未通过的候选人可报销单程车费及报销标准。对于企业而言,几个人的车费应该还可能承担得起。
再者,如果以上均未通过,也可以建议在周末面试。退一步讲,如果企业没有知名到令人才纷至沓来,那总得让候选人觉得有吸引力吧。换个更好接受的方式也是一种小技巧。
2)说服候选人
与候选人的沟通:找工作,总得了解一下办公环境与公司情况,如果不实地了解,做出判断总有些令人担心。真正异地的环境是否与想像中的情况相似或相差甚远,只有自己真正了解过才更有说服力。而公司领导,也因此特别安排周末时间来安排面谈,足以见得对此职位的重视等。
【一点儿总结】
异地招聘是对HR沟通协调能力的考验,如何将不可为之事转变为可为,不仅要从客观存在的情况入手,更要站在对方的角度思考,最终达到的结果才会是“多赢”。
我是Miss一点儿,每天伴你进步一点儿!欢迎订阅或打开头像加微信,分享职场喜乐~
3楼 希波墨冬25781
要求候选人到企业来面试,来回路费、吃住的成本,一般薪资的员工也许就会放弃,对于高薪的人员这种成本可以算作是自己取得高薪的一种风险
2楼 一鼻子灰
平等的沟通很重要。谢谢分享,每天进步一点儿
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 协调与提起意愿与工作的需要!感谢倩师分享!