组织与时俱进，团队共谋发展

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-02-24 15:16 510

内容来自 2019-02-27 打卡话题

据新闻报道，曾经以扁平化管理著称的小米集团正在逐步转型之中，如今，小米已经推动层级化落地，由最开始的“联合创始人-部门负责人-员工”极简模式改为10个层级，同时开始设立KPI。对于这种转变，你如何看待呢？

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组织与时俱进，团队共谋发展

小米公司从其创立之初就引来无数关注，创始人的经历、团队的背景、产品的的用户化，在高涨的国外手机浪潮冲击中争得一席CHINA席位。如果论品质，或许小米远不如华为，但“为发烧友而生”却紧紧抓住眼球，一次又一次的刷新着记录。直到2016年，小米处于低谷期，从前一年的国内出货量第一滑落至第五。雷军在小米年会表示2016年将继续坚持“去KPI”战略。原因在于：“KPI是传统工业时代管理上的创新与成就，工业时代改善KPI可以改善效率，但在互联网时代，KPI已经不适用了，因为KPI会让员工迷失自我。”（转载自网络）

业务低迷，企业如果还针对员工某些特定的指标去考核，很有可能演变为只为指标、忽略目标的工作习惯，这与小米的风格完全不匹配。公司虽起步于智能手机，但运营模式是全新的，前途是未知的，只有在过程中不断发现、调整。所以，此时从公司发展战略讲，单纯的KPI无法达成过程管理这一目标。

另外，出货量低迷是否应该以此为KPI进行考核呢，也不是。因为出货是从硬件设备厂商为出发点，而小米在上市时曾强调自己的“非硬件化”，其估值与成本也采用与APPLE公司相似的做法，这是定位上的本质区别，也是对未知市场采取有效反馈的运行机制。

时间来到2019年，小米公司的员工数量已由过去的几千人成长为2W多人的大公司，如果再将组织结构进行扁平化设置，群策群力的反面有可能就是议而不决，也正是大公司存在的“病根儿”。与其等待公司病重，不如在发展中进行改革，建立层级分明的组织模式，依据不同岗位设置KPI考核，可解决人浮于事的管理通病，也可从员工职业发展中找到明晰的市场定位。

而在2016年提出的KPI可能使员工迷失自我的情况，经过3年的时间改变了吗？企业处于高速发展时期，正是企业挖掘人才的关键时期，历史上讲“乱世造英雄”值得参考。当企业核心人才已进入公司团队后，制度、政策、规矩在公司发展稳定后彰显出价值。稳定发展中的企业员工，首要工作体现在岗位工作达成结果，进而才会延伸至公司管理或其他部门。同样环境下，需要更多的时间与精力运用在本职岗位，一步步打造大企业中的“工匠”，这时，KPI就是其岗位价值的良好体现。

最后，一个个人的小想法：互联网公司层级管理采用KPI后，可适当降低基础岗位的人才需求，进而在当期经济背景下缩紧员工数量。

【一点儿总结】

无论企业采用何种组织管理模式与激励手段，最终的目标一定要落实在企业发展与业绩目标的达成。不同时期灵活调整企业结构，与时俱进，而不是守着一成不变的方法，躺在功劳上“晒太阳”，这样的思路值得学习，这样的管理者值得跟随。

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