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绩效考核有MBO、KPI、BSC、OKR等方法，但我认为，既切合工作实际，又适应环境变化，让领导与员工都比较满意的，还是“计划考核法”，即：按照工作计划来考核。主要做法和思路如下：
1、适当完善和扩展计划内容
我们知道，任何公司，只要想着追求利润，一定程度上总会是有相关工作计划的，上至公司规划、年/季/月计划，下至各员工的年/月/周/日计划等。
如果各计划没有完全用书面呈现出来，即有的计划只是用会议或口头形式表达的，为了促进员工更加努力工作，有必要将那些口头上的计划用书面形式展示出来。
当然，一份相对合理或完善的计划，不但要有主要的工作任务和领导关心的事情，各任务或事情的计划内容还应当是要回答清楚5W2H的，即what/why/where/who/when/how/how
much，而且应当要尽量量化出来，如果是定性，也不能含糊不清，以免引起理解上的歧义。
在此基础上，为了与绩效考核无缝联接，可以扩充以下一些内容：
各工作任务和事情的权重、加扣分办法、打分人等，这项工作主要由被考核员工的直接上级来完成。这样，就可以直接拿着工作计划来进行考核了，而不用另外再去弄什么考核方案。
2、避免了部分重复工作
工作计划肯定要按层级进行审批才可以实施的。针对扩展内容后的工作计划，各级管理者需要对扩展上去的内容进行认真审查把关，不合理的要提出修改完善。
上级领导在审核时，依据就是公司或部门工作计划、岗位职责、临时任务等，特别是领导认为某些工作较为重要，就可以要求提升权重。
这样，领导在审核时，就可以把握住环境、要求、市场、管理等变化情况，从而体现到工作计划中，以更加切合公司变化情况的实际来考核员工，避免了工作计划与考核方案两条腿走路的不平衡、方向不一致、增加员工或管理人员的负担，避免通常的绩效考核与工作计划中重复性的工作。
3、促使工作有计划
一些管理不太完善的公司或已经养成某些不好习惯的员工，工作上，容易指哪做哪，做到哪里黑，就在哪里歇，没有明确的方向和目标，结果不容易受控。
采用工作计划考核法后，可以促使管理人员更加认真对待工作计划，不但要明确完成的时间、标准、费用等，还要明确各任务的轻重缓急、得分细则等，需要全方位思考如何更有效的完成。
这样考核后，无疑可以让工作计划更有针对性、更加细致，并促成全员工作都有计划，减少工作的盲目性，让工作结果更有保障。
4、短期考核更方便
工作计划考核后，可以轻松应对试用期、月中入职、随时离职员工的考核，即月/周/日计划穿插结合进行，让员工的考核工资计算变得更得心应手，而不用按全月或全年某个比例去折算，也不用领导去拍脑袋决定。
5、更能体现市场变化
当今时代最主要的特征之一就是“变化”，信息、市场、竞争对手等，随时都在变化。
然而，通常的绩效考核，一旦确定了方案，权重、主要指标/目标、加扣分办法等，就不会轻易变化，至少也要维持三五个月甚至一年，相关人员工才能讨论调整。这样迟缓的应对措施，怎么能够适应瞬息万变的各种变化。
如果适应迟缓，势必造成公司策略执行到位变慢，就会落后于竞争对手，在激烈的市场竞争中怎么争得一席之地。
如果用工作计划法来考核，就可以在日/周/月各工作计划中及时体现出“变化”的因素，而且可以用权重、加扣分办法及时来体现相关内容的重要性。
这种考核法，无疑是更贴近市场和变化，是很能体现管理者意志的，只要沟通解释顺畅，也能够得到广大员工的支持和配合。
6、适用所有的单位
不管什么行业、公司，也不管管理完善与否，只要想“实现某个目标”，就可以形成“工作计划”，就可以顺势扩展为一种考核。
其实，这种考核方法，只要你想，即使在学生、家庭或小区里，只要想办法弄出“计划来”，都可以进行“考核”的，更不要说管理制度相对完善的单位、公司、机关了。
比如：家庭里的学生可以有学习计划、花销计划等，为让家长与学生之间建立起更加信任与可控的情况，就可以在这些个计划后面扩展需要考核的内容，并在考核办法中明确可以用哪些处理方法和措施来兑现考核结果（比如，学习计划未按期保质完成，可以用周末少玩N小时或增加学习M小时来处理等）。
7、可以带动管理完善
工作计划考核，必然促使各管理人员认真思考计划的准确性、可实施性，既不能走过场，又不能脱离公司或部门整体计划，还需要纵向横向考核公司或部门其他管理制度。
这样，原来的工作计划必定朝着更完善、更有效发展，其他管理制度也会得到不断的修改和完善，同样，其他管理制度也会反过来要求或促使工作计划更加结合公司各方面情况的实际需要。
如此相得益彰的发展趋势，不正是公司领导追求的吗，不正是公司由小到大、由不规范到规范的发展过程吗？
看来，绩效考核，真不必追求洋玩意儿和高大上，只要是切合实际需要和市场变化的，并能促使管理更加完善，我认为就是非常不错的了。
你瞅准了，工作计划考核法，越用越精神，谁用谁知道！
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25楼 sosososup
跟老师的想法不谋而合，但是实施上还是觉得困惑，特别是打分和关键指标的设定。
24楼 汤姆猫2010
谢谢老师分享！目前正在用这一方法实施考核，操作起来简便、易行。虽然执行中也曾听到过他人的质疑声，但是没关系，今天此方法得到了专家的肯定、推荐！谢谢老师！
23楼 HRLWL
感谢分享，有收获！
22楼 你若盛开Q清风自来
感谢分享
21楼 岳飞09026
20楼 游戏三味
学习了，谢谢分享。
19楼 春暖飞扬
学习了，谢谢分享！
18楼 无言独上西楼
谢谢分享！
17楼 皮诺曹71473
学习了，谢谢
16楼 毅行
受益了，谢谢！
15楼 梓芙
赞个！
14楼 雪誉16092
学到了
13楼 克利欧54699
计划考核评估方式采用目标管理法大分数? 还是根据分数进行强制分布?
12楼 472259036
学习了！
11楼 大浪2018
计划考核是挺不错，但计划事项完成好的标准难以定义吧，会不会偏主观一点
10楼 kirrolei
计划作为目标管理关键内容，其本质是为了支持日常运营活动。不管是MBO还是OKR或者是计划管理，其本质都离不开公司的总体目标。对于新业务或是尝试探索的新领域在无法确定量化的目标时可采用计划管理，更多的注重过程管理。当样本数据达到一定程度时，可评估与战略规划相匹配的指标，从而在选择合适的考核工具。
9楼 我家的小丁丁
计划考核是很实用，但提到考核就必须有考核标准，有些岗位的计划是很多琐事，如果一条条的列出来考核，考核表会很长。
8楼 清水一寒
同感，计划考核最实用，也容易让员工接受，也没有什么KPI，OKR的来的那么僵硬。
ivanleehao
@清水一寒：其实从工作计划中，就可以提取出KPI，只不过是做与不做的事儿
7楼 清琳
感谢老师的分享
6楼 hrBabo
工作计划法的确很实用，那么人力资源在推行实施这个方案时如何体现自身的价值？
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计划作为目标管理关键内容，其本质是为了支持日常运营活动。不管是MBO还是OKR或者是计划管理，其本质都离不开公司的总体目标。对于新业务或是尝试探索的新领域在无法确定量化的目标时可采用计划管理，更多的注重过程管理。当样本数据达到一定程度时，可评估与战略规划相匹配的指标，从而在选择合适的考核工具。
9楼 我家的小丁丁
计划考核是很实用，但提到考核就必须有考核标准，有些岗位的计划是很多琐事，如果一条条的列出来考核，考核表会很长。
8楼 清水一寒
同感，计划考核最实用，也容易让员工接受，也没有什么KPI，OKR的来的那么僵硬。
ivanleehao
@清水一寒：其实从工作计划中，就可以提取出KPI，只不过是做与不做的事儿
7楼 清琳
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6楼 hrBabo
工作计划法的确很实用，那么人力资源在推行实施这个方案时如何体现自身的价值？
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