各位HR,老板希望考核员工运动量,HR如何应对这种奇葩要求?
我从五个方面,以“问题与影响”的提出+“分析与建议”的剖析+“相关知识点”的提供这个模式进行分享。
问题与影响1:“运动量1万步”这个指标加进每个岗位的“KPI考核量表”中,对其他业务指标会产生什么影响呢?
分析与建议1:老板要求,员工经过努力可以完成,也可以进行量化考核,就可以加上这个指标。“每天走步1万步”,可以身体健康、精神饱满,进而促进思维敏捷、提高工作效率。但是,一般而言,每个岗位的关键绩效指标KPI有五个就可以了。所以,加上这个指标不能挤掉该岗位的核心KPI,尤其是关键业务指标,要避免舍本逐末。
相关知识点1:绩效考核指标代表了企业对某个职务的绩效导向,是指从哪些方面对团队和员工进行业绩、行为、能力的衡量和评价,解决的是企业需要“评估什么”的问题。绩效考核指标是企业战略导向的风向指标,是企业传达对员工或部门工作业绩和行为期望的有力工具。
问题与影响2:“运动量1万步”这个指标的分数或权重设置多少比较合适呢?
分析与建议2:所有KPI的分数是100或权重100%,一般来说,重要KPI的权重不要超过30%,再不重要KPI权重也不要小于5%,所以,这个指标占的权重到底多少应该设定好,但是,不应该太大。
相关知识点2:权重,是考核指标在绩效考核体系中的重要性或考核指标在总分中所占的比重,绩效考核指标权重,是每个指标在整个绩效指标体系中重要性的体现。在设计和分配绩效考核指标的权重时,应该根据实际情况的变化进行调整,要考虑企业在不同时期的重点、不同发展阶段的需求。同时,权重还要引导被考核者重视自身存在的问题和不足,以达到绩效改进的目的。
问题与影响3:既然认为“老板的出发点是好的”,那么如何得到绝大多数员工的认可呢?
分析与建议3:转变理念,争取部门负责人和员工的参与。
相关知识点3:在企业绩效管理过程中,绩效管理决不是人力资源一个部门的事,而是全体管理者和所有员工的事。在绩效指标初步确定后,人力资源部需要就各部门的绩效指标与各部门负责人进行沟通、讨论,获得各部门负责人员对本部门绩效指标等信息的认可和确认,便于后续绩效考核工作的推行。
问题与影响4:绩效指标设定的过程中遇到“大家都很抵触”,应该如何处理呢?
分析与建议4:沟通和组织协调工作必不可少,陈述利害关系,明确共赢理念。
相关知识点4:为了能够有效的导入KPI管理,就需要多与高层领导者、中层管理人员、工会、员工,甚至关键的供应商、客户等之间沟通,建立一种合作共赢的合作伙伴关系,尤其是得到各个团队负责人的认可和支持。比如,在沟通过程中,讲明该指标设立的可行性,带来的益处等等,消除员工的障碍和顾虑。当然,这不同于绩效反馈、绩效面谈,这里应该更多的掌握引导和说服的沟通技巧。
可以采用“抓住两头,吃透中间”的策略,亦即取得高层领导群体的全面支持,赢得一般员工的理解和认同,寻求中间各部负责人的尽心尽职,全心投入。
问题与影响5:绩效指标考评结果的运用,既然考核了就应该兑现,奖励或者处罚?
分析与建议5:结果反馈与运用,目的不止于奖或罚,改进、改变才是更重要的。
相关知识点5:考核有结果,奖罚得兑现。绩效考评结果不仅可以为员工绩效薪酬的发放和调整提供依据,还为员工职位的调整提供依据;让员工了解公司对自己的评价,使其明确自身优势、不足和努力方向;为管理者和员工提供一个沟通的机会,促进双方相互了解和信任;使公司老板和管理者及时准确地了解员工状况,为公司管理提供有效信息。比如,经过一段时间的考核,是继续用这个“运动量1万步”的指标,还是去掉呢?
1楼 星矢14971
每天走一万步和工作并没有直接的关系,为什么要加进绩效考核里呢?HRM不仅仅是执行者,他要给到老板合理的建议他自身才能有发展。老板酷爱运动,可以把运动慢慢建设成企业文化。而不应该是老板脑子一热,底下人就听他的吧,这样很容易把HR放到员工的对立面。