离职潮+招聘季如何有效招聘和保留员工

作者任康磊更新于：2019-02-26 23:12 42389

内容来自 2019-03-07 打卡话题

离职潮+招聘季，HR如何平衡招聘与留人工作？

每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难，招人更难，市面上合适的简历本来就不多，偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。

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离职潮+招聘季如何有效招聘和保留员工

文|任康磊

每年年初，是企业的离职+招聘比较集中的时间，很多企业一边大面积办理员工离职，一边开始大面积招聘。面对这种情况怎么破呢？针对人才吸引和人才保留，分别介绍一下应对方法。

一、增加企业的吸引力

1.用长远的收益创造吸引力

职业的收益不是只有“眼前的苟且”，还有未来的发展。如果公司眼前的收益不够吸引人，我们可以和候选人一起，把注意力放在更长期的收益上面。这样能减少公司短期的财务压力，而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关，也就是员工达到某种程度，能够得到什么样的长期收益，这样公司也不吃亏。既能吸引人才，又能有效的留住人才。

比如，有的企业设置了股权激励，股权激励的条件一是员工的工作年限，二是员工的绩效水平，三是公司的绩效水平。根据这种设置，看起来如果一个员工在这家公司发展比较好的话，可能刚入职的收入不高，可能前几年的收入增长比较慢，但是越往后期收入增长越快。

2.用差异的特点来创造吸引力

任何企业都会有他独特的一面，这种独特不需要和经济利益有关，只要和别人不一样，只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关，对这些求职者有利，是他们缺的，就可以作为吸引人才的优势。

比如，有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友，企业的工作氛围特别好；有的企业是任务制，工作时间比较自由；有的企业单身的漂亮美女特别多，如果招聘的程序员比较多的话，这可能是个很有吸引力的优势。

3.用榜样的力量创造吸引力

我们可以看一下公司待招聘的岗位都出现过哪些在公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹怎么样？收入状况怎么样？然后可以把这个榜样的情况用在人才吸引上。

比如，我曾经做过咨询的一家公司，总经理是程序员出身，那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的HR每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身，在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期，因为老板的出身，未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。

二、留不住人才的根本原因

1.不相融

化学里面有一个相似相溶原理，大概意思是指溶质和溶剂在结构上相似就能够相溶。比如有的液体可以溶于水，有的液体就不溶于水，但是可以溶于和他们结构相似的液体。员工能不能融入企业，和员工的价值观与企业文化以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道不同不相为谋”。所以在人才选拔方面，比较专业的公司非常重视发现和识别候选人的价值观。

除了企业和员工之间的相融性之外，还有员工和岗位的相融性。比如有的岗位要求员工要特别有耐心，有的岗位要求员工要有冒险精神，有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质，我们可以在人才选拔的环节，通过测评了解。

2.看不到希望

很多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。如果没有希望，苦和累看起来似乎都变得没什么意义。在职业发展体系做得好的公司，员工不仅能看到希望，而且能感受到希望离自己的距离。在这种公司里面，员工的敬业度普遍比职业发展体系不好的公司高。

优秀的公司通过建立职业通道、继任者计划、人才梯队计划、人才池等这些配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，形成良性的人才循环体系，让内部的人才能够流动起来：

3.不满意

这里的不满意，可能包括员工对薪酬福利的不满意，可能包括员工对上下级或者同事关系的不满意，可能包括员工对工作时间的不满意，也可能包括员工对公司的一些管理制度或者流程的不满意。

员工满意度不仅关系着员工的离职率，而且关系着企业的效益。有人做过一项调查，说员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就能提高5%，员工满意度超过80%的公司，它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。

没有员工的满意，就没有顾客的满意。提高员工满意度，可以增加企业的效益。员工满意度比较高的企业，人员的流动率相对会比较低，减少了因为人员流动频繁带来的损失；满意度高的员工会用更大的热情和更高的工作效率投入到工作中，会带来更高的利润。

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