员工潜力的外显行为与内在因素

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-03-03 11:36 47443

内容来自 2019-03-05 打卡话题

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？如果有，你在工作中是如何做的呢？如果没有，你又对潜力有何看法呢？

展开

员工潜力的外显行为与内在因素

员工潜力的开发，现在越来越受到企业管理者的重视，特别是企业发展进入成熟稳定期，或企业业务需要依靠员工创造力来实现时。

首先，员工潜力开发围绕企业发展目标

作为人才测评的前提---人与组织、职位相匹配。与之相要求的要通过企业战略规则的制定与分解，进而体现在企业文化的实施与落地。当企业在梳理人才结构时，对于某些能力强但不认可企业文化的明星员工，在企业发展允许的前提下，将其转化为合伙人才更有利于人才的发展。企业应该重点关注与培养的是能力有上升空间同时更认可企业文化的员工。

而员工开发的关键是在明晰企业战略目标后，层层分解，通过工作分析萃取核心能力要求。如企业更关注业绩的持续增长，则核心能力则要求拓展能力更强；如果企业关注新技术的开发，则核心能力则要求创新与对新事务的关注与思考。

其次，员工潜力开发的工具与方法

因为对于潜力的判断，更多在于外显行为表象，那么可借助的方法如下：

一、访谈法

采用访谈法进行人才测评时，工作方法如下：

1、访谈者的选择要进行基本培训，可以是HR也可是部门或业务的直接管理者；

2、列出访谈提纲，以特定的场景下进行访谈信息的收集；

3、访谈对象的选择，重点考虑多种因素或其中之一：业务表现较好、司龄较长、工作态度积极、同事关系融洽等；

4、访谈对象重点信息的抓取，采用STAR法则，关注同类事务处理的思路与方法。

提取以上信息后，将信息进行分归、汇总，特别对于与企业目标相匹配实现有较大促进因素的关键事件或方法进行总结与延伸，进而用于企业员工测评与招聘工作。

2、心理测验

心理测验在控制情境下，向被试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。心理测验方法主要源于人的行为反应人的心理状态，而心理状态又直接影响不同的行为。常见有心理测验包括MBTI、九型人格、大五人格测试、16PF等，在企业中选择何种方法，建议对于测验结果可以与访谈法相结合，在心理测验结束后，再针对某类事件进行深入访谈，相比直接应用访谈法，有一定的信息支撑。

3、公文筐

公文筐方法是有效测评管理人员的方法，特别对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息及作出决策等活动的高中集中。当企业在员工中选拔中层管理干部时，可以用此方法。因为公文筐测试对于人员测评不仅关注技能，如作为管理者的计划、预测、决策与沟通能力，还可以从业务角度，特别由于公文筐可涉及到企业的人力、财务、行政、市场营销等多方面业务，需要被试者有管理业务整体运作的能力，对人、财、物、流程有一定的控制。

公文筐评测方法，还需要考察被试者的文字表达能力，特别对于不少企业内部流程管理亟需梳理时，有效的文字表达能力更有助于尽快理清流程并制定出相应制度作为管理的参考，提升企业内部的管理规范。

4、情景模拟

情景模拟特别应用于员工内部竞聘时，根据特定的管理情景下，考察人员对业务的熟悉程度、思考的深入与否、沟通表达能力及处理应急事件的反应。更加综合性地测试作为管理者应具备的处理能力等。

最后，对考官能力的培训

管理方法各有利弊，而如何在企业中选择，除了参考企业实际背景外，还需要对考官进行能力培训，建议可采用第三方机构的认证、咨询公司操作方法培训以及对结果分析的方法。因为一旦方法确定后，如果公平、公正取得有效信息，成为决定测评是否有效的关键，那么对于考官也要在经过以上培训后，在企业内部进行小范围试用，由管理层及外聘团队评估合格外，再推广到企业的实际测评中，避免产生信息获取偏差，导致方法应用在企业中形成“运动”而没有发挥实际效果。

【一点儿总结】

企业人员招聘与内部员工考评，目的都是为了引进、挖掘有利于企业发展的得力人选，对于短期内无法达到要求的人员，进行培训、学习、提升，使其符合企业要求，或做到人员的有效汰换。在人才测评的过程中，不仅是被测评员工的一次考验，更是对管理者与考官一次能力的再次改造，全员合力以实现企业战略目标才不至于演变为一句空话、套话，而避免企业付出无回报、员工被搞得疲惫不堪的管理变形。

我是Miss一点儿，每天伴你进步一点儿！欢迎订阅，分享职场喜乐~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。