数据驱动、计划改变

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-03-04 14:23 41447

内容来自 2019-03-07 打卡话题

每年年初，HR最焦虑的就是招人留人问题，有时候部门催着要人，人还没找到，结果春节后在职员工纷纷选择跳槽。而且留人难，招人更难，市面上合适的简历本来就不多，偏偏要价还高。大家都为了人员问题绞尽脑汁。

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数据驱动、计划改变

记得之前三茅的多次案例分析中提到“人才仪表盘”、人才管理工具“二号人事部”，包括一些大背景的公司一直致力于对企业人力资源的数据收集、汇总。一般HR拿到工具后，将其视为手工表的替代品，甚至有些工具设计不够人性化时，不少HR抱怨“新工具远不用手工表更实用”。或许，人力资源手工表最常见于员工花名册与工资，除了完成日常更新与工资核算外，这些表格对于招聘工作有哪些实质性的帮助呢？

一、在数据中发现规律

企业中的员工花名册除了记录企业内员工的基础信息外，是否能帮助我们更好地进行人员流动性分析呢？答案当然是肯定的。我以一家公司近四年来员工离职率的数据图来分析，该公司每年人员流动较大的部门主要集中在“品牌营销中心”与“产品研发中心”，那么，对于新的一年招聘的重点依旧是这两个部门。

数据驱动、计划改变

除了数据分析出的离职缺口部门外，我们还应将离职员工在司情况列出数据图示，如下图。根据4年来历史数据可知，品牌营销中心与产品研发中心两部门的员工在司时间呈历年下降趋势，从平均在职时间1.1年下降至0.2年，直接反应的问题是：

1、部门流动率极高；

2、部门出现管理问题；

3、新入职人员与企业融合度低。

基于以上数据，我们可以得出：对于品牌营销中心与产品研发中心，员工缺口越来越大。除了从外部招聘来填补空缺外，针对新人融合问题是否需要开展管理培训生计划，使新人先融入文化，进而再进行业务支持。

二、用计划指导实践

以上数据主要由人力资源部门掌握，属于内部管理信息。但人员流动却并非只是人力资源一个部门的问题，这会从方方面面反应企业的问题。特别是以上数据中展示的两个部门新人在职时间仅为0.2年，很可能HR刚把人补齐，下一拨儿的招聘工作马上又要开展，HR被搞得筋疲力尽，却无法满足用人部门的要求。

所以针对这样的情况，建议人资部门要与各部门负责人进行深入沟通，如果能由公司管理层参与，效果会更好。因为部门人员的过分流动，不仅影响业务的达成，在一定程度上还会引起其他员工的心理波动，导致不必要的人才流失。而新人的难以融合，又反应出企业文化对于新人的“不友好”，这个问题需要引起管理者的重视。所以除了人员即走即招的配合外，还要集中精力提升管理者的团队管理计划，将人员流动与管理者能力挂钩，将人员稳定性与人才潜力的开发做为管理者的晋升核心指标来衡量。留人问题顺利从人力部门转化为全公司管理者的关注重心，并通过方法共享与改进，从而提高团队稳定性。

特别当部门管理者关注员工动态时，管理者也可能对员工离职有一定的预见性，这样制定出的招聘需求计划，对于人力部门的招聘工作也会产生积极的作用，从而改变招聘工作疲于奔命的状态。

三、招聘与储备并存

以上提到的多数与用人部门有并，对于人力资源部门内部其实也存在着一定的问题，人员在司时间短有可能是招聘者对人员筛选时关注的信息不到位，导致未找到“合适”的人选，而为了追求到岗率而盲目引进人员来填坑，这对企业而言也是致命的问题。所以，对于人力资源部门内部也应做好招人汰换的准备，找到合适的招聘从事者，或者对现有招聘人员提出更高的要求，不再仅关注“到岗率”还应注意“转正率”、“留存率”等相关指标，将招聘工作与企业发展相联系，才能做到人才的招募。

而其他各部门的人员需要，除了对外招聘提前做好人员储备，特别对于某些岗位缺口较大，同类企业间人员获取较低时，采用管培生与有经验者共同引入的方式，将落地能力与学习能力相结合，有效配合企业培养更符合企业需求的人才。

【一点儿总结】

招聘工作并非单单只是即缺即招的工作重复，而是各部门与人力资源部门配合达成的人才发展目标的过程，无论在“金三银四”的人才需求旺季、还是日常人才的流动，都需要关注企业环境、历史数据与规律。选、用、育、留不是口号，而是与企业管理者时刻相关的人才价值观。

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