​谈谈人力资源中的伪概念和伪科学

      今天的话题是HR有何方法能科学的评估员工的潜力。刚看到这个题目就有一种马上写一篇总结的冲动。但是手指搭在键盘上却一个字也敲不出来，原因很简单，因为心情很复杂，对于这个话题真的不知道从哪里谈起才好，感觉无论什么样的言语都不足以表达我对所谓“潜力评估”这种概念的鄙视和厌恶。然而让我鄙视和厌恶的概念又何止这一个呢。于是干脆借着今天这个话题好好的扒一扒人力资源领域的这些伪概念和伪科学，内容比较劲爆，文字比较粗鲁，结论可能有点毁三观，大家将就着看吧。

      好了，还是先从罪魁祸首说起，关于科学的评估员工的潜力。首先我们研究一下什么是科学。我百度了一下关于科学的概念，却发现关于科学没有统一的概念，我选取了采用相对普遍的一个概念如下：

      科学：关于自然界、社会和思维发展规律的知识体系。是在人们社会实践的基础上产生和发展的，是实践经验的总结。

这个概念其实容易让人产生一个误解，那就是认为所有实践经验的总结都是科学，其实并不是这样，让我们看一下科学的基本特征。

· 理性客观：一切以客观事实的观察为基础，通常科学家会设计实验并控制各种变因来保证实验的准确性，以及解释理论的能力。

· 可证伪：这是来自卡尔·波普尔的观点，人类其实无法知道一门学问里的理论是否一定正确，若这门学问有部份有错误时，人们可以严谨明确的证明这部分的错误，的确是错的，那这门学问就算是合乎科学的学问。

· 存在一个适用范围：也就是说可以不是放之四海皆准的绝对真理。例如：广义相对论在微观世界失效，量子理论在宏观世界失效。

· 普遍必然性：科学理论来自于实践，也必须回到实践，它必须能够解释其适用范围内的已知的所有事实。

      从科学的特征可以看出，科学研究的范畴是有前提的，比如客观、可证伪。而那些非客观和不可证伪的领域不是科学研究的领域，比如说神是否存在就是不可证伪的，我们无法证明神存在也不能证明神不存在，所以科学不研究他，所以也没有谁会提出类似于“如何科学的证明神存在（或不存在）”这样的问题。

      那么同样的，人的“潜力”也不具备客观性和可证伪性，那么为什么我们就非要用科学的方法去评估一个人的潜力呢，这不是跟用科学的方法证明神存在是一样荒谬可笑吗？所以我认为在所谓的员工潜力评估工作中所采用所有“科学”方法都是伪科学。

      下面我们顺着这个破问题往上倒，之所以要进行员工潜力评估是因为要做企业人才盘点，那么问题又来了，是否存在“人才盘点”这个概念。要回答这个问题我们就先要明确什么是人才。

      又查了一下百度，一个靠谱的概念如下：

      人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

      概念有了，但是如果拿这个概念应付公司的老板肯定是不行，啥叫“对社会做出贡献的人”对社会做贡献跟我们公司有毛关系，于是人力资源部需要对本公司的人才重新定义，俗话说1000个人心中有1000个哈利波特。每个人对人才的定义也都不会一样了，即便最后开会讨论，集思广益确定下来的人才标准是唯一的，但是标准里的具体内容也不可能都是客观的标准（毕竟如果衡量标准都是诸如学历，职称这类的东西那就太LOW了）。所以说连人才的定义都根本无法明确，还特么盘点个屁啊。因此我认为“人才盘点”就是一个伪概念。

      说到这感觉还是不过瘾，我们顺着这个伪概念继续往上倒，让我看看人力资源这个学科本身。人力资源的概念我就不百度了，我只想说，人力资源是管理学的一个分支。人力资源是科学的吗？或者说人力资源有多少科学性？我认为人力资源本身没啥科学性，因为它只是实践经验的总结，可以说是技术或者说是一门手艺，是一种经验学的积累和归纳。或许在实际工作中我们会运用到一些科学的方法，比如数学或者统计学的方法做我们那些所谓的“评估”，仅此而已。

      但是不科学并不表示不对或者就没有价值。举个例子，古人看到太阳东升西落，于是可以通过经验总结预测明天太阳依旧会东升西落并指导我们的生产生活，但是这里面就没有科学。直到哥白尼提出了日心说，这事才变的科学。

      所以在我们的工作中，非科学的工作方法也可以做的很好，这并不丢人，但是非要披着科学的外衣，念叨着科学的名词来指导我们某些“科学”的工作的时候那就是伪科学了。

      好了，今天的罪魁祸首就分析到这里，下面再说几个比较常见的伪概念吧。

伪概念1、——岗位价值评估

      我想，看到这个概念很多人马上就要反驳我了，但是请稍安勿躁，容我先解释一下，我说的伪概念不是绝对的而是相对的，不排除这个概念在极个别情况下或者历史上曾经是真概念。我说的伪概念只是现阶段针对于绝大部分企业或者说HR来讲是伪概念。

      大家都知道岗位价值评估是人力资源专业科班要学的很重要和很严肃的一个概念。岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键（书上说的）。

      那啥叫岗位价值评估啊，顾名思义就是给岗位定价吗，然后按照这个价格设计薪酬呗。于是就经常有一些HR小白在问答区问如何做岗位价值评估，因为他们要做公司的薪酬方案了。

这里举一个岗位价值评估的最流行的方法——海氏评估法

      海氏评估法说岗位相对价值分为三类（对知识技能的要求；对解决问题能力的要求；岗位所承担责任的要求）

      然后又具体细分:

知识技能包含（专业知识；管理技巧，人际能力）

解决问题能力包含（思维环境；思维难度）

承担责任包含（行动的自由度；对结果的作用；职务责任）

      大家看看括号里都是些什么鬼，这些标准本身就是描述性的非实体，大家觉得通过对这些标准打分得出的岗位价值靠谱吗（别忘了打分的人心里还有1000个哈利波特呢）？然后通过这些岗位价值设置薪酬标准？那如果这样设定的薪酬标准脱离了该岗位的市场平均标准太多咋办呢？你可能会说新标准当然也要参考市场平均水平。那如果是薪酬标准的设定要参考同地区、同行业的市场平均水平，那还做岗位价值评估干啥？

伪概念2、——工作量评估（考核）

      这依旧是问答区常见的问题，我反问，为啥要做工作量评估？回答是：要确认员工的工作量是否饱和。于是我心中一万匹马奔腾而过……

      什么叫饱和？我问你，你吃饭吃多少算吃饱？你说你吃饱了，那我让你再吃一小口你能吃下去不，肯定能吧，那既然还能吃一小口我认为你就没饱啊。

      两个业务员。A业务员天天拜访客户每天不少于10个，风雨无阻。另一个B业务员基本不拜访客户，整天在公司里泡，偶尔打几个电话。你觉得谁的工作量大，谁饱和？一个月下来，A业绩10万，B业绩50万。原因是A开发的都是散户，下班手机关机就不工作了，B只开发大客户，天天下班陪客户喝酒到后半夜，你咋衡量？

伪概念3、——人才素质评估

      这个概念是我们在招聘时经常使用的。说句得罪人的话，我们很多的HR啊，有的时候真是不知道自己吃几碗干饭了，自我感觉太良好。面个试，不但要看出来对方能力如何，还要分析出来对方人品，性格，恨不得还要预测出对方的前世今生。要求这么高，用土办法肯定是不行啊，于是一种高大上的素质评估方法就来了，这就是大名鼎鼎的——素质体系冰山模型。

      冰山说，人的素质分六层（知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机），冰山还说，你只要用这六个方面一评估，就能把人分析的八九不离十了。

      但是有的HR觉得这样还是不稳妥，那不要紧啊，我们还有心理测评量表呢，什么卡特尔、霍兰德，能找到的就往上怼呗。

      其实，谈到对人的评价就离不开心理学，上面说的模型啊，量表啊，也都是心理学家们捣鼓出来的。至于心理学有多少科学性这里就不展开说了，反正是得知真相的我，眼泪流下来啊，感兴趣的朋友自己去找答案吧。

      我们这里姑且认为所有的评估工具都是科学有效的，但是你能保证你会用吗？心理评估不是数学计算，只要流程没错就会得到一个100%正确的结果。心理评估的结果不能告诉你应聘者是好人还是坏人，是否适合这个岗位的。

      所以回到这个问题的开始，HR在做人才素质评估之前先想想，你有能力评估别人的素质吗，要不你先评价一下你自己的素质试试？

      那有人问：不能评估，面试还能做什么?我只能说面试过程能做的事情真的不多，毕竟就是两个素不相识的人几十分钟的一个面谈，而且还都是带着“面具”的。不过也不用泄气，正因为面试时候我们能做的很少，所以才有了另一样东西——“试用期”。

伪概念4、——人才库建立

      关于人才的话题，上面已经说过了，这里不纠结，我们主要研究“库建立”的问题。

      这项工作我一直就搞不懂，意义何在。为什么要建立个人才库呢？这个库在哪？库里有什么？我也问过提出这个问题的同学，他们说是因为公司的招聘需求通常会比较突然，所以要事先做好人才储备，于是要建立人才库。

      那么怎么把社会上的人才放到你们的库里以备不时之需？通知这些人才：“你们时刻准备着，我们公司一旦有招聘需求了我就召唤你们，你们可别乱走，别找工作啊。”逻辑上不成立啊，这些人才又不是你儿子，凭啥听你的啊。如果说不用联系这些人才，只搜集他们的信息入库，那也没必要啊，现在任何一个招聘网站本身就是库啊，有需求只要搜索关键词，符合条件的简历马上就出现了，而且是即时的新鲜的。

      还有一种说法是建立内部人才库。我就更搞不懂了，我分析，逻辑是这样的：“我知道你是人才，但是目前公司没有把你当人才用，有朝一日如果公司需要了就会召唤你。”那如果是这样的话，你可千万别把这个消息告诉员工，否则员工的多伤心！但是如果只是你自己知道的话你还建库干啥，闲的啊！

伪概念5、——薪酬调查

      首先说，薪酬调查不是100%的伪概念，就像之前说的，某些情况下是真概念。这里说的伪概念是指一个公司准备做薪酬方案，别的都还没干第一件事就是做全岗位的薪酬调查，那就是伪概念了。道理很简单，别人公司发多少工资跟你有啥关系。再说薪酬调查岂是一个公司或者几个员工就能干的吗？一个岗位你调查10家可能是10个结果，薪资差距可能是几倍，然后你们以哪个为参考呢？于是又回来看看自己公司的经营情况，盈利情况，人力成本预算，结果发现这个岗位能设定的工资标准跟调查到的倒数第三个公司差不多，于是就参考了这家公司的。那如果这样你还调查干啥？

      还有一种薪酬调查，叫薪酬满意度调查。也是一个很搞笑的概念，就是调查自己公司员工对薪酬的满意度。哎呀，我真不知道该说啥好。你说员工能怎么回答，都说满意？那不是撒谎就是疯了。都说不满意，那你们能给涨工资吗，那是公司疯了。

      做个总结吧。我个人觉得，人力资源工作看似专业性很强，但其实都是再普通不过的工作了。作为HR更应该踏踏实实做好基础工作，引导公司逐步走向正规化。协调好员工和企业之间的关系，为公司的发展壮大保驾护航这才是根本。

      作为HR要认清自己在公司中所扮演的角色，不要以为职位名称里粘了个“人”字，就有能力，有权力去分析别人，评价别人。我以前说过，这世界上最复杂的就是人，任你什么模型，量表在人性面前都会碰的稀碎。唯一能与人性对抗的只有人性本身，所以学会沟通，理解和换位思考，这比啥都强，虽然直觉和感受不是科学，但却可能是我们最可靠的工具，当然这是要以丰富知识储备和经验积累为前提。

      今天的话题也可能会伤害到一些人，因为在这个行业里很多人是靠这些概念吃饭的，毕竟这些逼格满满的理念很对一些企业老板的胃口。所以作为营销或者自我推销之用我完全理解和认同。但是如果你认为这些玩应是你对抗腐朽落后的公司体制的利剑，是你大展拳脚扭转乾坤的工具，那我劝你还是洗洗睡吧。

      对于一些HR新人我的建议是，人力资源工作应该从具体的基础工作做起。如果分配给你的一项工作你完全没有头绪，只能按照书本上的步骤开展工作，那就表明你目前还无法胜任这项工作，就需要及时跟你的领导沟通，明确自己接下来应该具体做什么工作。如果你的领导不具备人力资源专业知识，也可以来这里咨询，切勿照本宣科。就像要做薪酬方案，先研究岗位价值评估的同学，我猜大部分不是老板让你评估的，而是书上关于薪酬设计最开始介绍的就是岗位价值评估。

      好了，篇幅所限，就说这么多吧，其实工作中匪夷所思的事情还有很多，就不一一列举，最后我再斗胆说一个疑似伪概念，自己怀疑了好久，但是这个概念跟上面那些却又完全不同，因为它太完善，太实际，每个步骤分又都很合理，但随着工作的时间越久，我就越是怀疑它的有效性和真实性，所以也请感兴趣的同学一起思考和讨论，这个概念就是——绩效考核。

      就在我写这篇总结的当天，三茅的打卡主题是“老板希望考核员工运动量，HR应该如何应对这种奇葩要求。”大家应该还有印象吧，就是老板让员工每天走一万步，列入绩效考核。我看了每个牛人的总结文章，又看了所有讨论回复贴。

      主流的观点是认为并没有什么不妥，很多人认为老板是好心，很多人认为锻炼身体有助于健康，更有很多人还耐心给出了实施的具体步骤。

      但是大家不觉得哪里怪怪的吗？我觉得这个案例的重点不在于锻炼对健康的影响，也不在于老板的动机是否是善意的，重点应该是运动量考核是否应该列入绩效考核吧。于是迷茫的我赶快翻书，看了一下，KPI考核指标设定遵循的SMART原则，其中——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

      所以此时我真的糊涂了，看来我的预感有可能是真的，绩效考核真的也是个伪概念而已，而且大家都知道，就我不知道。