都是为你好——好心就一定有好结果？

作者汪正楼律师更新于：2019-02-28 08:06 44580

内容来自 2019-03-04 打卡话题

前段时间，人社部等九部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求。通知一出，立刻成为微博热搜，既有赞成加大与女性职工的保护，也有担忧过度保护让女性职场之路更难走。那么，对于这一通知，你是如何看待的呢？

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都是为你好——好心就一定有好结果？

对于女性的特殊保护

可能最终伤害的还是女性

01 背景

2019年2月18日，人力资源和社会保障部、教育部等九部门发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，目的是为了更好的促进妇女平等就业。以下内容比较吸引大家的注意：

1、不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；

2、不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

02 案例

关于女职工就业的特殊保护我们先来看一个案例。

一、案情简介

2017年5月30日，某公司在招聘网站发布招聘信息，招聘文案策划一名。

6月24日，刘某在网上向公司投递了个人简历，公司未反馈。

6月28日，刘某就招聘事宜打电话给公司，公司以文案职位需出差为由回复不考虑女生，只招男生。

7月5日，刘某自行到公司应聘文案职位，工作人员仍以文案职位需要出差，女性有很多不便，只招男生，不考虑女生。

7月20日，刘某向人民法院提起诉讼，认为公司的行为构成就业歧视，侵害了其平等就业权、人格尊严权。请求公司赔偿精神损害抚慰金5万元。

法院判决公司赔偿刘某精神损害抚慰金2000元。

二、本案分析

根据《就业促进法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

本案中，公司招聘的岗位为文案策划，公司并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作。

在此情况下公司对刘某实施了就业歧视，给刘某造成了一定的精神损害，法院根据公司在此过程中的过错程度及给刘某造成的损害后果酌情确定公司赔偿刘某2000元。

03 思考

一、保护会造成伤害？

从以上个案上来说，法院的判决肯定是正确的，刘某的请求应当得到支持，刘某的心灵得到了安慰。

对于公司来说，损失了2000元，经济上没有什么影响，公司以后会变得“聪明”起来，不会再傻到明确说不要女性，会进行隐性筛选。

对于女职工的特殊保护，《就业促进法》、《劳动合同法》、《女职工特殊劳动保护条例》等法律法规都有明确的规定，再加上这次出台的通知，对于女职工的保护看起来无懈可击，但现实上可能是不堪一击。

过度的保护，可能会造成过度的伤害。

为什么呢？我们可以从经济学的角度分析。

从客观上看，在劳动力市场上女性比男性竞争力弱。由于生理结构的不同，在体力劳动方面男方要强于女性，在脑力劳动方面其实区别不是很大，但生育功能只有女性具备，再加上传统思想的影响，女性的竞争力必然弱于男性。

竞争力弱就意味着竞争必然失败吗？

不是。在市场上竞争力弱的人可以用降低条件的方法获取机会。

比如，一个岗位的成本预算是100元，男性竞争力强，必须要100元他才肯做，女性竞争力弱，为了得到岗位，她愿意降为80元，在老板那里，工作都能做完，但少20元，这时男女就没有差别了。

女性利用价格获得了竞争优势。

这时，政策制定者发现同样岗位给女性的少，是对女性的歧视，于是发布了一个命令，要求男女必须同工同酬，那这时女性又失去了竞争优势。

依理，出台对女性的保护政策，但对成本有谁来承担没有制度安排，最终不是增加了女性的竞争力，而是削弱了女性的竞争力。

所以，出台某项政策，本来可能是好心，但收到的结果未必就是好的。需要有相配套的政策，才能收到好的效果。

比如为了保持女性的竞争力，可以规定一样的工资，但那个代表女性竞争力的20元要有政策制定者承担，而不是由用人单位来承担。

二、用，还是不用？

回到开篇九部门的通知，网上流行各种段子，不得询问妇女婚育情况，那就问：

你公公婆婆身体还好吗啊？

辅导作业时上火吗？

你是回娘家还是婆家过年？

最近奶粉的价格怎么样？

等等。

看起来啼笑皆非，但确实反映出用人单位的焦虑。

我觉得通知的本意是好的，但国家要有相应的配套措施，才能将好事办好。

比如，国家机关、事业单位、国有企业在招录女职工时要先带好头，切实落实相关法律法规的要求；

对于女性的保护而产生的成本，更多的由国家承担；

给男性同样的家庭负担，比如延长男性的陪护假的天数，从另一个方面降低男性的竞争力；

进一步规定用人单位录用人员，除特殊岗位外，女性比例有硬性的要求，成本更多的由国家承担，录用女职工超过一定比例的，还可以给予税费优惠。

当然，对于用人单位来说，从遵守法律和遵从道德的角度，女职工不是用人单位的对立面。使用女职工虽然有一定的成本压力，但只要做好自身的人力资源管理和法律风险防范（限于篇幅，以后再分专题讨论），还是可以放心大胆的使用女职工。

最后，我们相信随着公共政策和法治的完善，随着社会文明的不断进步，发展中的问题一定会在发展中解决。

大部分从事HR工作的是女性，对于现有的困境，无论是个人，还是用人单位，大家总归有办法找到新的平衡。

于个人方面，练好内功，使自己成为用人单位不可或缺的人才，因为你是女性用人单位会更高看你。

于用人单位方面，同样也是练好内功，在现有制度框架内，在不增加额外成本的基础上，也可以做到符合法律和政策的要求。

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全部评论(7) 我参与的评论

7楼沈胖胖

学习了同为女性的我又涨知识了

2019-03-04 17:05:00 回复赞(1)

6楼 Carrie宝宝

学习了

2019-03-04 14:57:17 回复赞(0)

5楼新昊玮陈部

谢谢汪老师无私的分享，学习了，根据国家相关规定，妇女劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件，这个说明国家越来越维护妇女的权益，倡导男女平等，这是非常好的事情，作为HR应该庆幸和开心才是，其实在中国制造企业来说，做行政人力资源管理从业人员，大部分是以女性居多，站在公司角度或偏向公司，我们在招聘过程可以完全可以通过其他沟通交流方式获知也可以获知一些应聘妇女的婚姻家庭情况，我们可以隐性对那些应聘者进行筛选，这样就可以避免相关法律法规所带来的相关风险和不必要麻烦。

2019-03-04 11:02:43 回复赞(1)