一山更比一山高，论HR稀缺能力

一、一山更比一山高：

      前段时间，人社部等就部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况等要求。具体的规定网站截图如下所示：

       一石激起了千层浪，HR们就在那浪尖上。通知发布当天，我立即就把公司现有的《员工手册》、《应聘登记表》发给了我们公司法务，请他们对照新规进行合规性审查，这封邮件抄送了公司大老板，并且在邮件正文里，我把相关规定予以了抄录，以便大老板先有个小印象，我准备在合规性审查结束之后，单独跟老板汇报，强调面试中有哪些涉及性别歧视性的问题不能问。

       经过合规性审查，公司的《员工手册》没有问题，《应聘登记表》里面按照公司法务反馈的意见，删掉了“婚否”一栏。在回复的邮件中，公司法务高级经理还特意提示了在发布的招聘信息里不得出现性别歧视语言，我也答复她我们一贯的做法——发布的招聘启事中不得涉及诸如“男性优先”或者是“已婚已育优先”这样的歧视性语言，我回复说人力资源部在既往的招聘过程中一向秉持公正公开态度，既往的招聘启事中没有应用过歧视性语言，相信在未来招聘启事中更不会应用这些含歧视性语言。

       各位小伙伴可能觉得删掉了“婚否”或者“是否已婚已育”，那我们HR在面试招聘环节里是不是真的没有办法去了解候选人的婚育情况呢？

       要知道，HR是一群什么样的人，HR是一群学到老、活到老、生命不息学习不止的一群人，HR想要知道的信息，还没有什么可以阻止我们的，尤其是对于那一小撮拥有稀缺能力的HR来说，这真心是小菜一碟。（这句话翻译出来就是：道高一尺，魔高一丈，但我实在不想把我们可爱的HR小伙伴们形容成魔，大家理解一下我这段话深意哈——因为这对拥有稀缺技术的那部分HR来说确实不是什么大菜，而是小菜一碟哈。）

       果不其然，在这个话题在微博和朋友圈展开两种立场“既有赞成加大与女性职工的保护”“担忧过度保护让女性职场之路更难走”大讨论的同时，拥有稀缺技术的HR悄悄抛出了自己的“ 标准答案”：

       由图片可见，我们可以没有《应聘登记表》上的性别信息，也可以在面试的过程中不涉及“婚育”问题，HR们通过问题的设计，照样可以得到自己想要得到的问题。甚至在这个类似“段子”的问答最后，这位道行深厚的HR还露了一手绝活——握手摸脉，通过“摸脉”把“喜脉”号出来了，问老板还要不要？虽然大家可以把这个当做一个段子来看，但是现实中，新政出来，各位爱学习、肯钻研的HR小伙伴可以结合自己企业的情况慢慢分析分析，就应该可以得到适合自己企业的新政下的招聘策略。

       Tips1：不能说上有政策，下有对策吧，只要是肯钻研，问题终会有解决方案，更何况我们HR所具有的肯钻研、肯学习的特性呢？我相信新政不会给各位增添太多麻烦，其实深入分析，面试时候问题巧妙组合，语言上注意，我们在面试招聘环节除了不能问“忌讳”的问题之外，与以往差别不大。

       Tips2:为了避免恶意“碰瓷”的候选人（比如你在面试过程中明明没有问到有关性别和婚育情况的问题，她偏偏投诉你），小伙伴们可以出一个面试的确认单——确认在面试过程中没有涉及“性别”、“婚育”等歧视性语言，在面试结束时请候选人签字确认并署上面试当天日期。具体内容可以请公司法务部门进行合规性确认。签字后的《面试确认单》HR要原件留档，建议每次面试环节都要有这个《面试确认单》留档。

二、论HR的稀缺能力：

       新政一出，社会上舆论就两边倒，一边说“这是加大对女性职工的保护”，另一边说“这是过度保护让女性职场之路更难走。”其实，我们学过辩证法的都知道，事物有好就有坏，当新政面对的是能力不足的HR的时候，可能都不用自己老板发话，这些HR就把候选人默认为“只要男性”，省却一系列麻烦。

      当新政面对的是综合能力强的HR的时候，新政对他（她）以及他（她）背后的企业的影响有限，还是可以男女皆可，只要我们想要的人。因为在面试环节，他（她）们可以通过巧妙面试安排去尽可能的规避所谓的“风险”。

      在这里我就不针对新政的“对策”展开来谈了，相信各位爱钻研的同行们一定会有符合自己公司情况的解决方案的。

       在这篇卡文的第二部分，我想歪一下楼，来说一下HR的稀缺能力。

       HR的稀缺能力，实际上就是解决各类问题的能力，你解决问题的复杂程度越高，相对的你在你所在组织里的位置也会越高，老板付给你的薪水就会越高。

       我经常会把职场比作“升级打怪”，为什么有的人可以刷刷连升N级，有的人只能在原地踏步呢？

       其实，这差别不在别的，在两个地方：

       第一，  你是怎么工作的？你把工作场所当成什么？            

       我有一个粉丝群，群里面小伙伴相互讨论问题、解决问题，但是我会发现群里总有一类小伙伴，遇到问题——比如很简单的法律规定，明明百度一下就可以解决的，还要抛到群里来问一下，那在群里回答问题的小伙伴或者我就会百度一下回答她（他），而且我们还会告诉她（他）这类问题思路就是百度具体法条，下次还是依然如此。

还有一类小伙伴，我们发现，她（他）简直生活在连环“坑”里，大家今天帮她（他）爬出了一个“坑”，明天提问题她（他）又在另一个坑底下。

      当然，群里回答问题的并不只有我，还有很多其他的小伙伴，为什么一些人会成为求助者，而另一些小伙伴自动的成为帮助者呢？

       我想，差别就是对待问题的态度，对待工作的态度。

       HR是一群非常谨慎、非常愿意自我保护的人，这是职业特性使然，遇到问题先想解决方案，这几乎成为每位HR的本能，但是，遇到了问题，你不分难易，先想到的不是自己如何尝试去解决，然后在群里印证，而是去群里直接寻找答案，那这样的就跟写作业抄袭一个道理——你的底层能力永远得不到提高——别人都替你想了，你就是个“二传手”，那试问你什么时候才能成为“主攻手”呢？

       稻盛和夫的《活法》、《干法》推荐大家去看看，我们不管所在的企业状况为何?遇到的老板人性如何？这都是我们的选择，我们既然选择了，就要对自己的工作心存敬畏，把工作场所当成修行的“道场”，在这场盛大的修行中痛并且快乐着。

        第二，  你的8小时之外是怎么度过的？

        HR的核心能力，除了既有的六大模块的知识之外，HR还要懂管理、运营、战略、财务、你所在企业的行业知识、历史、心理学、地理。。。。。。。HR的核心能力一定是各个学科集大成，因为HR是与人世间最复杂的变量——人——天天打交道，人是最复杂的，且最容易变化的。

        当然，我上述的这些知识只靠8小时的工作时间是无法掌握的，职场上的拉开更大差距的实际上是在8小时之外的业余生活你是如何度过的。

         我有位大学的时候的师兄，这位师兄是学工民建专业的，他大学毕业被分配到了家乡当地的一家设计院，他在学历上就是本科，但是10年之后，他成为了这个地级市的规划局的副局长——我们师兄农民出身，没有门路，还得到了迅速提升，秘诀在哪里呢？我在大学有幸听到了他回校时的演讲——彼时他刚刚毕业10年，成为规划局副局长。

        我们这位师兄就简称Z吧，他跟我们分享的就是“你的8小时之外是如何度过的。”

        那场演讲，Z师兄说，他毕业10年，从来没有休息过一个周六、周日，他所有的业余生活都用来深入研究专业知识，虽然设计院加班是家常便饭，但是他自己给自己规定，工作日加班回家，他至少要看2个小时的专业书才休息。休息日，他更是全部拿来用于专业学习。就这样，当别人忙着“花前月下”的时候，陪伴他的是枯燥的“计算数据”，当别人忙着“网上聊天”的时候，陪伴他的是“论文草稿”。

        就这样，Z师兄十年如一日的严格要求自己，在核心期刊上发表若干篇论文，能力更得到了设计院的上上下下认可，后考到规划局，在规划局很快他靠着坚忍的业余学习，能力得到了领导认可，在本科毕业十年的时候被擢升为这个地级市规划局的副局长。

       Tips1:时间对每个人其实都是无比公平的，你如何应用你的时间，那你就大概率的会过什么样的生活，尤其是业余时间的分配和使用。我想能够看到此篇卡文的小伙伴，一定都是心怀远大梦想的小伙伴，相信大家的一份付出一定会有一份好的回报。祝大家善加利用自己的时间，过好你生命中每个最年轻的一天。

       Tips2:当你的核心能力具备了，而且核心能力是别的HR所不具备的稀缺的核心能力，当那一天来临，你会发现，你的职业生涯将会产生很大的跃迁，祝各位一切顺利！