如何知道员工明天或未来的能力、水平?这是HR或老板都非常希望了解的,我认为,这里有一定的脉络可循,只需要坚守“分析、讨论、总结、试点、修改”十字方针即可,不信,请看:
1、把结果倒着分析
我们可以将45-60岁左右的员工作为分析对象,分别取不同职位3名人员,同职位3名人员由业绩优、中、差构成。
由于这个年龄段的员工几乎没有多大的升职空间,把他们的一些素质特征作为分析研究,是非常有价值的。
这些素质主要指:肌体健康、心理健康、业绩结果、工作主动性、创造创新、待人接物、交流沟通等,当然,还可以在这些素质下面再设置一些子素质项目,以便更能清楚的呈现该项目特征。比如:肌体健康,可以设力量、柔韧性、耐力、睡眠、病史等。
这样,我们就可以得到不同职位在以上各素质项目的特征。当然,如果分析样本更大,或者分析次数更多,那么,得到的特征描述(不管是量化或定性)就更准确,至少是适合本企业的实际情况。
这项工作,如果现在从零开始做,也许要花一些时间。如果平时稍加注意,或留心整理总结,也许一年半载就有结果。
2、按职位组织讨论
得到的各岗位素质特征,还需要进行梳理、归类。
特别是需要倾听管理人员或专家的建议,可以召集各层级员工讨论,让他们提提意见。这样得到的结果更全面。
当然,各项素质并不能平均对待,可以按不同岗位给予不同的权重。
3、用表格总结特征
经过多次分析、讨论后,各岗位的素质特征就可以整理总结出来,建议用表格的形式来呈现,这样更能一目了然,即使不是HR人员也能看懂。
这个总结,就可以称为“员工潜力参考表”,也就是说,我们可以用此表呈现出来的一些特征来框算年龄更小的员工,是否具有这些特征,具备某职位特征的大部分,就容易出现某种潜力或结果。
这也算是预测某员工未来潜力情况的一本简要字典,也就是我们通常所说的“潜力模型”。
4、小范围试点
素质模型基本建立起来后,就可以在小范围内进行试点跟踪观察了。比如:我们可以选取新入职员工进行观察。
即,入职时,对他们进行各项素质分析,然后查看“字典”,依照最接近的某岗位进行观察,等半年或更长时间看看结果。如果出现偏差,或产生某些新情况、新素质等,就详细记录下来,或者“字典”中某些素质不完全适合企业发展,组织相关人员分析讨论,是否有必要增删“字典”中的内容。
5、根据需要修改
变化是无常的,企业的发展必须适应各种变化,人才潜力的评估,也必须顺应时代和企业实情。所以,每年对“字典”进行诊断,根据平时搜集到的各种意见,就可以对“字典”进行扩展、增删等,三五年过后,适合本企业员工潜力评估的科学“字典”就会日渐完善。
当然,如果企业职位、项目、行业等变化了,相应的“字典”内容就会随之完善和调整。
对员工未来潜力进行评估,并不是一件容易的事,正如中医一样,虽然有几千年流传下来的经典医著,但自然、气候以及我们生活的环境、食物、药物、心情、心理等都在不断的变化,在那些医著里也许难以找到这些“变化”背后的答案,于是,难免对付不了我们认为的某些杂病、偏疾。
同样,那些“字典”里的老素质特征,能否完全重叠的框定新生代员工,显然是有一定问题,所以,这个“字典”并不完全适合每一个员工的评估,还需要实事求是不同员工不同分析和对待,正如中医里的“一人一病一治”。
也就是说,总结出来的“字典”,对员工潜力评估虽然有很大的指导意义,但不能盲目全信,相反,也不能因为不能准确评估某员工,就全盘否定“字典”的强大作用。
10楼 菠萝猫
从取样分析-岗位特征梳理-生成“潜力模型”-小范围试点-修改;通过素质建模会更符合企业本身岗位对人才的特征要求,学习了!
9楼 不饶人的闹钟
打卡学习
8楼 抱着吉它看云
打卡 学习
7楼 472259036
学习了!
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 寻找特征,建素质模型,可参考岗位任职要求中的能力元素!!感谢秉骏哥哥
5楼 慕鱼
给勇哥点赞~!
4楼 LNSBDHR
谢谢分享
3楼 用指尖呼吸
感谢分享;
为了“量化”和“科学”、把自己逼疯了。
这也是一种情怀和境界。
2楼 梓芙
干货 赞个!
1楼 不迁不贰
说得对