定位“全员推广”要好过“全员销售”

作者 Farmer仲丹 2019-03-05 14:56 46575

内容来自 2019-03-06 打卡话题

如何看待格力全员销售？

最近，格力电器启动全员销售活动，每位员工年销售任务1万元，不过格力强调，此举主要是激励大家，凝心聚力。对于全员销售，大家议论纷纷，那么，对于咱们HR来说，你觉得全员销售模式利弊何在？该模式适合哪些条件的企业呢？一起探讨一下吧！

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定位“全员推广”要好过“全员销售”

公司实施全员销售应该不是新闻了，代表有保险公司、银行、批发零售业、还有一些制造业。记得有个朋友的朋友的朋友是鞋厂的职工，年底没钱发年终奖了，每个人领了一麻袋鞋子，让他们自己去卖，换过节费。

所以说，再好的产品也要有人买，才算是实现企业经营的目标。格力在家电行业可谓是国内巨头了。为什么还要搞全员营销，也是这个道理。酒香也怕巷子深，很多大公司产品的广告费用占到产品成本的20%以上。也就是说，你买了100块钱产品，有20块钱是广告费。这并不稀奇，因为不让大家知道你的存在和优势，你卖50块钱可能都无人问津。对老板们来说，这是个口碑就是生命的时代。

余华在《兄弟》中描写过两个人物，一个是宋刚，一个是周游。宋刚是老实巴交想挣点生活费的普通人，周游则是个靠一张把稻草说成黄金的嘴巴的骗子商人。周游后来在刘镇小有成就，骗了十几万块钱。还不满足，又带着宋刚去外地诈骗。卖一种假冒伪劣的女性丰胸产品。贴了广告，嘴巴也说烂了，就是没人买。后来周游想到个办法，要让别人买，得让她们看到自己的使用效果。于是周游就说服宋刚去做了丰胸手术。然后到处展示这个模特。虽然很讽刺，但产品的确卖了不少。这是个滑稽的小说的情节。但说明了一些问题，产品需要宣传，需要自己人的宣传，需要现实版真人广告。

其实全员销售一点不难理解，人多力量大，众口能烁金。格力员工多少人我不清楚，分布在全国哪些城市我也不了解，但格力员工就在你我身边却是事实。这么大的人员分布网，本身就是一个大的广告资源。如何将广告转化为销售，是格力想进一步强化的。毕竟卖得出产品才是王道，销售人员是专职销售，其他员工呢，也兼职销售，卖出产品也照样能拿到额外的收入。于公司于个人，都是有利可图。

由销售和收入增长而带来的附加值有没有呢？正像话题中所说的，一个组织有一个共同的目标，并且全员投入为之奋斗，无形之中增强了整个团队的凝聚力，起到了团队建设的作用。

销售是大事，参与的人务必用心，但不能忘了本职工作，本末倒置。记得当年在制造业，到旺季的时候，偏遇到了用工荒。于是，职能部门的办公桌上也出现了工件，职能部门员工也要分配去车间支援产线，做一些力所能及的工作。遇到了困难，企业肯定会最大程度协调内部资源，迎难而上，毋庸置疑。但不能因为招人难，就把招聘专员都下放到车间去干活。这样以来就没人去做招聘了，没有招聘，有人流失，情况就会越来越糟，进入恶性循环，没有从根本上和长远角度解决问题。非销售岗位做销售也是一个道理，生产人员为了销售而去请假应酬，影响了生产产量；品质部门为了销售，而放松了本职工作，造成产品良率下降，反而造成了浪费，直接降低了效益。所以万事可做，但要有度，有方法，可控。

全员销售也有不同等级，有纯激励方式、强派指标和其他形式。激励方式就是通过销售所得的提成来激励员工去宣传售卖自己公司的产品，不带有强制性。强派指标，则是每年每季甚至每月给员工一个最低的任务量，要求员工在期内必须完成这个销售指标。这种方式，就是不商量，你是公司员工，你要留在公司干，就必须接受这个任务，完不成就扣绩效工资。当然，更成熟的做法往往是，分层次的销售。有一个最低指标，员工完成就增加收入和奖金。完不成你就拿不到奖金。再往后看，销售的越多，奖励等级也在提升，鼓励员工无限的推广和销售公司产品。这个是做销售的强项，我们就不那么仔细剖析了。要说的是，员工对于销售办法的体验是不同的，对本职工作的影响也是不同的。就看管理层在这个环节怎样来衡量利弊了。

再退一步说，如果一家公司靠非销售岗位员工来推动业绩增长，来维持企业的增长和寿命。那这家企业也走到了尽头。所以，我的观点是全员销售是锦上添花，不是雪中送炭。全员销售是文化建设大于利润的追求。如果颠倒了它们的位置，就会出现拆东墙补西墙，看似排除了隐患，实际上在另一个地方吃了大亏。

最后，再来简单说说做全员营销有哪些注意点，做到了哪些才能让全员营销变得有效而又不产生负面影响。

第一点，我想应该是销售的激励方式，要让员工算得清，看得到，拿得到，一目了然。

没有激励的销售就不说了，一个做前台的文员，自己电话都接不过来了，还要多一事（销售），不如少一事。有了激励，就要做好分配设计。比如说买一件产品，拿多少钱，卖的越多，提成单价也会提高。不要像专职销售岗位那样，要求那么细和繁琐。就像计件工人，干一件活，他就能够算的清楚拿得到，越简单越好。

第二点，就是要注意指标目标分派的尺度。

不要影响到各岗位本职工作。销售固然重要，而且是企业经营的重中之重。但一个企业有不能的职能分工，前线后方，不同的专业和优势，像一台机器的不同部件，相互支持带动。试想如果，其他部件都错位了，机器还能转起来吗。多半变成饮鸩止渴。企业再希望提升业绩，也要把握好尺度，稳住针脚。可以全员销售，但要注意分寸。比方说，销售部门的一般销售员目标是50台空调，一个生产工人参加了全员销售，目标还能定50台吗，甚至是5台都很难做到。他不能因为要完成销售任务而请假去买空调吧。或者说，在生产线上还不断的接打电话，联系销售业务。这样显然是内部的自我破坏，不可取。

第三点，带着文化做销售，强化企业文化建设。

我们做绩效管理，讲究的是目标管理和目标分解。每家公司都要一个共同的组织目标，然后再分解到不同的部门和岗位。经济指标，像销售其实是与每个人息息相关的。产品卖得好与坏，业绩与压力，其实每个员工是应该有敏感性的。目标管理的文化是一般企业文化的构成要素之一。所以，适当的进行全员销售，能够加强这一企业文化要素的建设。文化的建设又会反过来对销售产生正面影响，这才是我们初衷和想要的效果。

前几天看到一篇文章，说1月8日，格力电器下发全员涨薪的通知，自2019年元月起，根据不同岗位给予薪资调整，总增加薪酬在拾亿元以内。此次格力电器电器加薪幅度为人均约1000元。董小姐说，没有感受到经济下行的压力。我想这个商业世界，就像丛林一样，有着优胜劣汰的法则。实施全员营销，也是他们超前于他人的战略之一，这也解释了为什么人家总是能够富有竞争力，立于不败之地。

结尾再回应下我的标题，销售不销售的不知道，但全员广告，免费的，遍布大江南北，街头巷尾的人肉广告肯定是打出去了。谁来评估下这个广告的价值呢？

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