好久好久不来了,因为一直忙于课程开发(详见下文),这次被系主任拎出来狠狠的扁了一顿,然后才有此文的形成。不过大家放心,最近三个月苦练内功,写的文章更加精品。
你的这个问题比较大,效率的提升是基于公司整体的招聘体系为基础的,而招聘体系,却又要对公司的战略、人力规划需要进行了解。
一、公司的层面
1、公司的业务流要熟悉:
公司的业务模式、商业模式需要比较了解,如果这些不了解,你就不清楚企业在做什么。你可能只能知道公司的行业、产品是什么,而整个公司的资金流和业务流程该如何流转,在流转过程中,各部门所起的作用是什么,各部门的业务小组是做什么的,你就很难了解到了,如果这个不清楚,那么,你想招到他们需要的人,你觉得,可能性有多大?
2、公司的组织架构,你要能够看懂:
组织架构的作用是什么?其实就是组织的计划、执行、控制和反馈。拿到组织架构图,你要了解三个方面:
(1)组织的业务流程,上面已经说得比较详细,不再赘述;
(2)组织的组织层级,就是在组织里,一共分为几个层次,每个层级所起的作用是什么,你才能知道他的责、权、利、团队情况。当然,你也可以通过日常的交流得出,但从整体上,你只能看到表面的信息。比如说,你要招一名采购主管,单独看采购主管,没有意义,因为单独来看,可以是部门负责人,负责3-10人的采购员,也可以是只是独角兽一名,上面有副总、总监,还有经理,下面连一个兵都没有。自然所负的责任也不一样。
(3)组织的负责人的能力:拿到组织架构图,一目了然哪些负责人的能力比较强,比如你要招一名生产经理,理论上,生产经理的上级应该是副总或者厂长,而实际上,是由综合管理部的副总负责的,如果候选人问到这个问题,你如何回答?
3、公司的战略
(1)公司未来的发展的发展:这些信息你得要跟你的上级老大去了解,公司未来是准备在哪个地方进行发力?举个例子吧,比如说销售,公司战略是要往大客户、重要客户进行转移,那么,你的销售人员,也许就要大客户经理,甚至项目销售经理,而你还用以前那种地推(寻找小客户)的模式,能让用人部门才怪了。
(2)公司新的利润增长点:在现如今的经济形势下滑的大背景下来,凡是企业无一坐以待毙,纷纷进入到不同行业寻求出路,这个时候,对于招聘人员,就必须要了解公司新的经济增长点在哪里。进入新的行业,或者寻求与他人合作?举个例子:卖蔬菜的王老三,将进入到5G行业,他要一名项目经理,我问你,这个项目经理,是蔬菜大棚技术的项目经理吗?肯定不是了。
综上来说,你就必须要对公司层面多关心,多跟你的上级多交流。是不是做到这些,就能够做到了招聘的效率提高?远远不够。那只是基础而已,能够让你起到事半功倍的作用。在我三茅讲授的课程中,有三节课是讲人力规划,就是教小伙伴如何精通组织、业务流程、战略和工作分析的。干货哦。
二、通过准、快、活来提升招聘体系的效率。
其实,看招聘,表面看起来是你在搜索简历、打电话和面试三部曲,但这三步,才只是里面的某几个环节而已,我一直强调的是,招聘是个大系统,从来不是招聘一个部门的事情,只是招聘部门是牵头和执行的部门。下面我们来准、快、活着三个字的运用打造招聘体系
1、准:
快和准,哪个更重要?天下武功,无坚不破,唯快不破。我认同,但前提是,方向不错。
(1)需求准:需求一定要明确。我们很多小伙伴,拿到需求之后,都不与部门负责人沟通或者需求部门沟通的,而是直接搜索简历,通过关键词,比如说SQE、运营主管、培训经理等等,同一个词,里面内容可是千差万别的。甚至十万八千里,所以,拿到需求一定要要与用人部门进行沟通。
(2)渠道准:我们知道了需求之后,我们脑子里会形成一个概念,那么这个时候,我们要找这样的人在哪里呢?尤其是现在招聘渠道发生巨大变化的情况下。比如我要招一名设计师,哪种渠道更适合我呢?是传统的线下、线上,还是新APP渠道,甚至一些社交渠道?这些都是需要去评估的。高、中、低层,技术层等,不同的人,所在的圈子是不一样的。所以,找到合适的渠道,才能找到合适的候选人。
(3)面试准:我们在面试的时候,如何通过面试得到对方准确的信息?可以通过结构化面试法,结构化又要遵循STAR原则。但对于那些面霸、面神级别的,我们需要通过他的手势、面色、眼神之类,去判断他的业绩、成绩是否属实。比如眼神,飘忽不定,说明他在面试中说谎了。
2、快:
快我放在第二位,当我们方向对了之后,那么,我们的快会让我们的效率曾几何级增长。
(1)节奏快:我们小伙伴的有些公司,让候选人一面、二面、三面,跑了三次,往往第二次的时候,很多急性子的候选人都不来了。为什么?因为节奏太慢,体验感太差。所以,要将节奏紧凑到一起去,从初面到决定,在半天内统统搞定
(2)决定快:我们很多人力的人员,经常抱怨用人部门,面试完了之后,迟迟不给结果,然后一拖再拖,三拖,等到做决定都一个星期了,期间候选人打了两次电话,最后人家到其他就职了。这个问题,人力要负一部分责任。一方面是制度的保证,第二方面是行为保证,比如超过两次48小时给决定,那么就给与迟缓一个星期招聘。另外就是要跟踪,我坐在你的办公室前,今天不给我最终结果,我就不走了。所以,决定的速度,直接决定你招聘的效率如何。
(3)入职快:一般来说,对方在职状态,需要30天,即使候选人告诉你只要15天,那么,告诉用人部门就要二十多天。然后当候选人告诉你明确时间之后,你再告诉用人部门,在你的努力下,实际入职时间提前了……(小技巧)
3、活:
我们招聘小伙伴,在招聘行为的时候,既要标准化、专业化,还得要灵活性。这是体验感来源的最直接的源泉:
(1)邀约活:我们在邀约的时候,要迅速破冰,产生共鸣,这就需要通过简历的某些亮点寻求共同语言,一旦共同语言形成之后,那么,彼此之间的距离就会拉近,对方也会有一种知己的感受。所以,寻找简历的亮点要活;
(2)接待活:接待方面是有要求,要发自内心的开心,而不仅仅只是一种职业化的微笑和公式化的行为动作。如果只是一种职业化,那么,前期建立的共情关系或者良好关系,很快就会消失,甚至引起反感。
(3)跟踪活:我一直跟我们的小伙伴讲,跟踪是个技术活,很重要。一方面要让对方如沐春风,另一方面又不能让对方觉得公司在催人入职。所以,在跟踪的时候,要巧妙的问候、是否需要帮助等方式,让对方觉得,我们在关心他。
不知不觉写了两千五百字了,因为篇幅关系,很多的细节、技术、技巧难以通过文字进行讲述,大家可以关注我们三茅的课程广告,在招聘环节中,我大约有9节课,每节课大约40-50分钟,专门讲招聘体系,包括招聘视角分析技巧、需求调研与确认、渠道寻求技巧、电话邀约技巧、面试提问技巧、心理观察技巧、跟踪技巧等九个大方面打造真正的招聘体系,并直接给出了人才漏斗、黄金圆环、人才画像等直接能试用的工具。请大家关注。
总结:
1、想要提高招聘效率,就一定要建立招聘体系,而招聘体系,又一定要了解公司的组织、战略方面。这样才能从整体把握公司,招聘的方向也更准确;
2、招聘效率提升,一定要先准、再快,最后是活,这样才能真正快速寻找到候选人的所在,也才能够更加有效。
3、最后再允许我做个宣传,关注战狼先生陈昌锦,以及我参与授课的《从入门到精通HR进阶研修班》,我讲的课程,历时开发了近两个月,试讲了三次以上,全部是实操,拿来即用,全是干货。
13楼 王胜会卷毛老师
@战狼先生陈昌锦 准、快、活着三个字的运用打造招聘体系!!
12楼 吃猫的
总结的太好了,学习学习
11楼 筱一smile
学习了,谢谢!
10楼 紫馨2017
在哪里可以看到老师的视频课程呢?
战狼先生陈昌锦
@紫馨2017:最下面有链接的。
9楼 小胖gm
学习了
8楼 Sunny3776
学习了
7楼 媛媛yiyi
狼叔,又重出江湖了,哈哈,每次都喜欢您的分享!
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有用感谢狼先生!
5楼 13298339009
感兴趣招聘渠道这块
4楼 无泪198612
学习了
3楼 一苇之地
学习,打卡
2楼 刘许267
文章写的好匆忙,序号很乱!~呵呵 学习啦!赞
1楼 潇陌
业务流程如果能详细展开讲一下那就更好了。
很棒的干货????????