本周新入职了一家幼儿教育培训机构,接手了教育培训行业“课程招生顾问”的招聘任务。
这一周的招聘工作又一次让我感受到渠道的重要性,渠道无法把握在自己人手上,所受的掣肘导致工作无法开展。
首先,接到了这个新岗位需求,去做了工作分析。优化岗位JD、提炼总结相关话术,ok,很顺利。
招聘岗位性质:单一工作地点、单一职位、高需求量、高流动性、常规持续性招聘的岗位。
接下来,选渠道,没得选,现有的是58和boss两个渠道。想拓展渠道的话,意味着成本的提高,作为新来的招聘人员,没有任何成绩的情况下,如何去说服老板批款呢? 好吧,先接受现有渠道,做下试试。
“漏斗原理”:进口决定出口
发招聘信息,收集人员信息,打CC,邀约面试。
一套下来到现在遇到的问题:因为此岗位一直在招聘,而且岗位性质的原因,现有网络渠道人才资源已经枯竭;现有渠道简历质量不高,沟通效率不高;这么多校区大家都在用同一个公司名头在做招聘,招聘的都是同一个岗位,岗位区分度、辨识度弱。目前在招生圈子里,已经造成了招聘的负面口碑。目前渠道已经做乱了、做烂了,就如同销售中的窜货一样,时间一长市场就成了“死”点了。
最后面试,还有什么可面试的,人能来面试,不放鸽子就不错了。哪还讲究什么面试技巧、形象建设啊,完全处在被动选人。