部门自行劝退和招聘人员,这类问题体现一个公司在招聘和人力资源管理制度上是很粗糙的,或者说公司对HR不重视,给予业务很大的权利。这种现象在一些创业公司是普遍存在的。那么类似这样的问题,作为HR该如何处理呢。第一:学会梳理流程,跟业务沟通协调到位,告知其处理的风险。第二:提升自身人力资源部的影响力,体现专业性。第三:站在业务的角度思考问题,处理人员相关的问题。
一、学会梳理流程,跟业务沟通协调到位,告知其处理的风险
招聘流程梳理一般为HR初面—业务复试—业务终试—HR入职办理;各个环节需要注意的事项以及需要操作的事项要写明,尤其是面试评价。第二:针对不同的招聘方式,比如内部推荐、业务自主招聘,可以把流程更改一下,比如业务初试—HR复试—业务终试—HR办理入职。任何的招聘流程一定要过HR,尤其是面试环节。如果没过的HR可以拒绝录用此人。离职流程一般为业务面谈—HR面谈—HR确认与办理离职手续。如果不是这个流程HR有权拒绝办理离职手续或者算自离处理,一般来讲,离职相对重视度没有招聘那么重。如果不涉及到员工仲裁或者离职补偿金,一般离职就是操作一下流程。那么针对自主招聘和离职,就需要HR跟业务负责人将明白风险以及梳理好流程,把各个细节处理到位。
二、提升自身人力资源部的影响力,体现专业性
很多企业HR一般都成为业务业绩未完成的背锅对象,因为业绩未达成,归根到底就是人员的问题。所以作为HR务必要在招聘方面体现出自己的专业性,让业务明白术业有专攻,帮助其更好地去组建团队,搭建人才梯队,如果不是这样,那么你在业务心目中的影响力就是大打折扣,人家会把你当成一个后勤来处理,所以你就会变得更加没有地位。其实在职场上要学会价值创造,如果你创造的价值比别人少,别人不信服你是应该的,职场是一个看重结果产出的人,所以在企业内务必提升自身的专业性,慢慢去深化影响一群人,比如HR在招聘,在离职,在培训,在OD方面有着业务望尘莫及的能力,我相信这类事情是不会发生的。第二要学会数据管理,加大HR数据运营管理,如果在HR数据管理做得比较好,比如招聘漏斗数据、离职数据、薪酬数据等等,能根据数据去给业务提供一些决策建议。那么HR的专业性也就相应地提升上来了。业务不得不服,因为数据不会说谎。
三、站在业务的角度思考问题,处理人员相关的问题
我记得有篇微信公账号的文章有写到HRVP应该站在CEO的角度去思考,解决HR体系的问题。这个角度很对,因为企业更多的是资本运作,业务单个部门通过业务运作去达成公司业绩目标,那么HR就是通过人才运作去达成公司业绩指标。HR的工作就是选更好的人去完成公司更好的战略目标,所有在任何环节当中一定是要和业务统一战线,统一目标,因为这样才能确保双方在统一思想后,统一行为。如果目标都不一致,那么更别说行动了,80%HR会跟业务发生矛盾和问题,所以HR要学会把区域的事情当成自己的事情去完成,因为这样才会体现出你的诉求和目标,业务才会愿意去接纳你,把你当成自己人。当然也要学会从人事的角度去审视业务,HR还有其他使命,监管业务,推动业务的行为和价值观快速融入企业文化当中。
综上所述:作为HR来讲,如果遇到业务自行招聘和辞退员工,如果你觉得你是一个很主动的人,可以去承接这副艰巨的担子,那么你就主动解决当下问题,因为这对你意味着机会,那么企业目前现状已经很糟,一旦通过你,改变了当成的现状,那么你就是有功之臣,升职加薪指日可待,如果你是一个想从事事务性工作的,个人建议还是别往这类型的企业跑,因为制度和流程不完善,你可能会受很多委屈,毕竟要改变一个现状需要很大的勇气和很长久的坚持。所以如果想成名早一点,那么你就得付出比别人多,如果你想找个工作而已,那么这类改变现状,开创新局面的的情况,就不要涉及了。
5楼 彩虹richer
我觉得没解决问题,顾左右而言他
4楼 swalh265407
肯定要直接问呢。
3楼 双梅
思路清晰,可借鉴
2楼 swalh265407
我觉得直接问好,这没有什么好纠结的。
1楼 起笔微凉
学习了~