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文|任康磊
所谓流量，指的是在规定期间内通过一指定点的车辆或行人数量，在网络指在一定时间内打开网站地址的人气访问量。对做新媒体的人来说，流量是一个经常挂在嘴边的概念。流量大的地方，商机也大。做招聘，同样要有流量思维。
在2017年，抖音刚出现只有半年多的时候，麦当劳在实施校园招聘的过程中就选择了把抖音作为一种招聘渠道，并且在抖音上投放了大量的招聘广告，而且效果显著。
麦当劳为什么要这么做呢？
第一是因为抖音的用户数量多，据说当时每天的活跃用户数量已经破亿。也就是说，这是一个能够大量吸引用户目光和时间的平台。
第二原因是因为抖音的用户画像和麦当劳招聘岗位的人才画像非常匹配，都是具备开朗、活力、热情这类特点的年轻人。通过这种渠道实施招聘，麦当劳收获了大量的新生代员工。
在麦当劳之后，很多公司也都在抖音上开始做校园招聘。随着这些大型公司的招聘信息登录抖音，有一些小伙伴还因此看到了商机，在抖音发布面试的攻略，也变成了小网红。
一个原本做短视频社交软件的平台，竟然也发展成了一个招聘成交的平台，而且渐渐演变成很多大公司争夺人才的主战场。
抖音是移动互联网时代，尤其是短视频兴起之后流量的主战场，也是一种比较新的招聘形式。那么，除了抖音之外，传统的招聘渠道怎么样呢？
其实传统的招聘渠道依然好用，只不过我们在应用的时候，可以在此基础上有所创新。比如，你能想到餐饮业也能用来做人才招聘吗？
有一位著名的营销人小马宋在某互联网公司工作的时候，当时的公司非常缺产品经理岗位的人才，HR迟迟不能满足公司在这个岗位上的人才需求。
这家公司的老板找到了负责营销的小马宋，想请他设计一个招聘广告，帮助公司招聘产品经理。当时小马宋想，这么久了公司都没找到合适的产品经理，那能是招聘广告的问题吗？我招聘广告做得再好，能解决问题吗？恐怕问题是出在渠道上吧？
于是小马宋就没有马上做招聘广告，而是考虑一些新的渠道。他无意中发现了一家卖肉夹馍的店。这家店周围的互联网公司比较多，因为肉夹馍属于快餐，买起来比较快、吃起来也比较方便，这些互联网公司的员工经常会到店里消费。
也许是营销渠道的灵活多样性给了他灵感，他灵机一动，和这家店合作推出了一款产品经理套餐。只要向这家店出示产品经理的名片，就可以1块钱吃一个产品经理套餐。结果就这样小马宋收集到了大量产品经理的名片，然后把这些名片交给了HR，让HR挨个打电话沟通，解决了公司在这个岗位上用人紧张的局面。
在抖音上做招聘和通过肉夹馍店做招聘看起来是完全不搭边的两件事，这也许就是新兴的线上招聘渠道和线下招聘渠道之间的不同。也许这两种渠道对我们来说都不能直接拿来应用，但是他们至少能给我们在人才招聘渠道的应用上有三点启示。
1.流量越大的地方，招聘成功的可能性越大。
这个原理就好像很多卖早餐的人一定要到大城市去卖早餐。你问他既然会做早餐，为什么不在自己的家乡做呢？因为小城市人少，大城市人多，相同的成交率，流量越大，成交数量就越多。
2.应用的招聘渠道越广，招聘成功的概率就越大。
这和第一条启示相对应。当我们有能力开发和操作多种招聘渠道的时候，不断尝试新的招聘渠道比固守现有的、有限的招聘渠道更有可能会给我们带来惊喜。
3.招聘渠道越有针对性，招聘成功的概率就越大。
我们应用新的招聘渠道不是漫无目的乱用，而是当我们发现在某个招聘渠道中，存在着大量和我们岗位人才画像匹配的潜在求职者的时候，我们就可以尝试应用那种渠道。
通过这三点启示，我们以后在做招聘的时候，如果发现当前人才招聘的难度比较大，我们可以认真的审视一下，我们是不是对能想到的所有的招聘渠道都有足够的了解？我们知不知道在每一种招聘渠道上，潜在人才有多少，流量有多大？有没有可能用上一些原本可以用，但是现在还没有用的招聘渠道？
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