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法律只是基石
切莫以术为道
起由
“我想把这个人搞走，但我不想给补偿，有办法吗？”
“这个员工工作不积极，有办法直接开除吗？”
“女职工没来几天就怀孕，有什么办法让她自己走人啊？”
“我平时对他很好的，他还来告我，这个官司一定要打到底！”
……
工作中，经常有老板或HR问这样的问题。
原来，我还能回答回答，但后来就越发不会回答这些问题了。
为什么呢？
我发现，熟练的掌握劳动法确实可以从技术层面解决一些用工问题，但要处理好员工关系，决不是掌握劳动法就可以的。
处理好人与人的关系是最为复杂的，法律只是基石而已。表面上处理了一个具体问题，但管理上的问题，组织发展上的问题并没有解决。
为此，我认为要处理好员工关系，在掌握好法律的基础上，以下三个原则非常重要。
这也是我每次给HR培训时必讲的内容。
原则一
协商第一位
有些用人单位认为自己在这个问题上必赢，或是为了面子，在处理问题时简单粗暴。如果员工走法律途径，就坚持将劳动仲裁、法院一审、二审，所有程序全部走完，甚至在明知不可能赢的情况下还去申请再审。
等案件结束了，回过头来一看，折腾了一两年，花了很多精力，还支付了高额的律师费。从经济上看不合算，从员工管理的效果上看更是不好。
而且，大多数用人单位不太重视劳动用工的法律风险防范，再加上劳动争议案件对用人单位的举证要求较高，平时如果没有收集保留相关证据，输掉案子是意料之中的事。
这时如果选择协商，效果可能比强硬的仲裁诉讼要好很多（协商也要讲技术，以后我们会为大家陆续讲解）。
当然，也不是所有问题都要用协商来解决。
协商是一种处理问题的态度，因人而异，针对不同的问题灵活处理，根据具体问题的不同，以及在这个问题上是否做到了足够的合法合规，综合进行判断。
当你有足够的法律依据和证据的时候，员工也会做出判断，不会贸然提起仲裁或起诉，问题自然能够化解。
反之，当你的法律依据和证据还不是很充分时，在可以遇见的范围内进行协商，即节省了成本，又避免了激烈冲突，还有利于形成良好的用工氛围。
强硬不是解决问题的最佳选择，生气不能赢得案件，挣得了面子丢了里子，甚至面子里子一起丢。
原则二
防范胜于一切
劳动法的宗旨是什么？
《劳动法》第一条规定“为了保护劳动者的合法权益，……根据宪法，制定本法。”
《劳动合同法》第一条规定“……，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
看到了吗？
保护劳动者的合法权益，这是劳动法的基调。
在发生劳动争议时，劳动者要举证的内容屈指可数，用人单位却要承担几乎所有的举证责任。
打官司就是打证据，没有证据，请再大牌的律师也没有用。
平时不注意规章制度的完善，不注意收集证据，要什么没什么，再有道理，仲裁和法院也不会支持你。
其实在发生劳动争议时，大家都会进行预判，员工如果意识到用人单位有了足够的证据，最终没有利益可图时，就不会选择去打官司，或是主动选择协商解决。
所以，功夫在平时，防范胜于一切。
原则三
该给的给
不该给的不给
什么是该给的给？
用工是有成本的。
有些老板可能只注意到表面的成本——工资，却没有注意到劳动法规定的隐性成本。
比如，经济补偿、产假工资、病假工资、工伤停工留薪期工资、工伤伤残赔偿、足额的社会保险费、住房公积金等等。
在需要支付隐性成本的时候，会觉得这些是额外的成本，是不应该支付的。
隐性成本不是额外的成本，而是本来就有的成本，只是你自己不知道，没有将这些纳入到成本当中。
这些本来就是用工成本，按法律规定就是要给。
如果是不知道，那需要加强学习。
如果知道后，想尽一切办法不想给，那就是价值观的问题了。
什么是不该给的不给？
在我们处理的劳动争议当中，有很大一部分用人单位就是给了不该给的。也就是从情理上来说，用人单位是冤枉的。
比如，员工确实是严重违纪或造成重大损失了，但就是因为没有合法的规章制度，或是没有证据来证明，或是程序上有瑕疵，导致支付了赔偿金（双倍的经济补偿）。
比如，员工确实泄漏了有价值的信息，但就是因为没有商业秘密的保护制度与措施，不能被认可为商业秘密，最终产生了巨额损失，但拿这个员工一点办法都没有。
比如，老板找了个好朋友来做高管，没有签劳动合同，拿高薪，没有书面的考核要求，闹矛盾了，不但要高薪，还要双倍的赔偿。
这样的例子太多了。
这些就是不该给的。
虽然我也很同情这些用人单位，但法律有法律的规则，同情解决不了问题。
我们就怕有些老板，把问题归结为员工的不道德，而不检视自己的法律风险防范体系。
结语
再强调一遍：协商第一位；防范胜于一切；该给的给，不该给的不给。
切莫以术为道！
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