关于招聘渠道“革命”的话题,看过很多次。
总有人吐槽人力资源说,互联网时代都已经“熟透”了,“AI人工智能”时代也都已经跑步在路上了,懒惰的HR们还不赶紧自己“革自己的命”,是要被“拍在沙滩上”的!而对于招聘岗位来说,首要的“革命”方向,必定是在招聘渠道的革新上。
我深度同意这个观点。所谓的“互联网思维”无非是平台化思维,其要义和所谓的“颠覆”性,就在打破原有供给渠道和通路模式上。而招聘渠道和营销渠道有异曲同工之妙,因此,跟上“互联网思维”远去的步伐,抓紧时间上最后一班列车,必定是招聘渠道管理在近阶段的主要方向。
我曾经在一次公开课中,针对新的招聘媒体这件事,也进行了一个小章节的分享,今天把其中的几页ppt拿出来,和诸位共同研究一下这个招聘渠道的“互联网化”之路,应该怎么走。
在我目前接触的到的新媒体渠道内容里,我把招聘的新媒体渠道分成了三个大类,它们分别是:
第一类:微信
第二类:非微信的其他社交媒体
第三类:短视频及其他。
既然分类就有分类的目的,咱们一个个来探讨一下,这三类新媒体的特点和应用方式的区别吧。
先看微信。
从数据上直观来看,微信已经是当今社交媒体中不可逾越的首要通讯工具,而整个微信的应用生态圈也是覆盖广泛和垂直精准的。五大业务方向促成了微信的品牌闭环,它们分别是:
1、公众号
2、小程序
3、微信支付
4、朋友圈
5、微信生态圈
而在这五个业务方向中,招聘人员最常用的自然是公众号、小程序和朋友圈。这些都是最终能够让微信招聘渠道走向成功的基础。
公众号渠道的应用核心在“运营”。“吸粉”是这个媒介推广人常用的话术。粉丝的数量、粉丝人群的定位精准度和粉丝的质量,都是影响这个渠道应用的核心要素。“策划和文案”在这个渠道的应用中尤为重要。
小程序是另一种有设计感的更轻便也更具备互动能力的机械化工具,特色、趣味性和参与性,是这个渠道的主打词。
朋友圈是招聘人员的个人渠道,这个渠道划重点的字是“圈”。朋友圈贵在“圈”,不需要解释了吧?而这个“圈”如何养成,是一个需要用大篇幅来解释的操作。
除了微信,还有很多其他的社交媒体。
常态化用作招聘的拉钩、BOSS、脉脉和领英就不用多赘述了,还有一些相对新兴的可以被开发应用在招聘渠道上的如“今日头条”、“豆瓣”和“新浪”等,也有各自的特色。更有甚者招聘小姐姐在“陌陌”上撩“IT宅男”的也比比皆是。
这类用户人群定位相对精确的渠道,在使用上的注意有以下五点:
1、用“数据”说话:说好了的用户定位精确,那就把用户数据梳理清楚,从年龄层次性别属性地域偏好等等方面进行数据梳理,把对的岗位放到对的媒体上开招,才能让你的成效更明显。
2、掌握社交媒体特点:用户定位精准了,媒体应用特点也就出来了。人群普遍使用时间,使用周期,热门话题方向,讨论组构成等等,都是你需要掌握的要素。
3、合理安排沟通方式和时间:在不讨厌的地方用不讨厌的方式在不讨厌的时间展开沟通,效果事半功倍。
4、准备好“套路”:不同媒体不同客户群不同的“雇主品牌推广”话术,菜单都拿出来先。味道一样的菜品,也需要会叫卖的人。
5、关注竞争对手的社交媒体选择:不用一股脑使用全部你能知道的社交媒体做招聘,除非你是“哪吒”有三头六臂。社交招聘最大的弊端当然是时间投入的增加,因此用最短时间达成最高效能才是要义。这时候,捷径当然是“踩着前人的肩膀前行”。多看看竞争对手都在用什么媒体,跟着走就好。
抖音,快手还有一系列其他品牌的短视频APP最近几年风头正劲。连小学生都在随时随地拍摄上传的热潮,让招聘人员也不由得蠢蠢欲动。
很多第一个吃螃蟹的小伙伴在抖音上的招聘,也一下子打开了门路,另辟蹊径居然还把企业的雇主品牌做了一次大规模的“曝光”,不可谓不惊喜。
这虽然算是最近几年新兴的媒体,但其根源还是基于“社交”。因此在这个渠道应用上的告诫,也一样沿用上述社交媒体的特点即可。同样是“策划”为先,特色把控为要,精准推广为根。
总之,应用新媒体渠道做招聘,势在必行,只要我们找准原则,就一定能同以往传统媒介一样,把渠道应用到极致。
在重复一下新媒体渠道的应用宗旨,它们是:
1、关注数据
2、关注群体
3、对症下药(保证“药”的多样性和适应性)
4、以打造“个人渠道”为最终目的
以上,希望能有所帮助。
9楼 妞妞2014
招聘也可以拿来做微商了
8楼 运智
很不错,感谢老师分享。
7楼 毅行
谢谢分享!
6楼 夏紫薰97371
太棒了
5楼 callmecaiban
不要一股脑的使用所有你所知道的社交媒体做招聘。这句话说的非常好,渠道太多了,如何用好,除了借鉴竞争对手的方法也需要自己的不断摸索。有些不适合特定行业或者特定招聘工作人员。
4楼 雪之飞舞佳人
#赞赏# 太棒了
3楼 诸葛无雪50869
学习了,与时俱进,不会死在沙滩上
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很实际!感谢大师兄分享
1楼 red wan
感谢分享!!!