通过开展各类兴趣分享课程是否能达到加大内部培训力度,提高学习热情的效果
我的答案是不一定。
从提问中,关于为什么大力征集兴趣类分享课,我们可以获知2点,1是能够分享的专业内容及内部讲师不多,2是其他公司也有类似的课程,且效果不错,因此,我们也想这么做,但同时,由于这类似的培训对于工作没有直接帮助,因而,产生了怀疑的态度。
我们先抛掉提问中的做法,来认真的思考一下,如果是我的领导找到我,要求提高学习热情,加大培训力度,我会怎么做?
这里有一个隐含的背景,总经理主动找到人力,说明领导的角度是支持培训、支持学习的,这是我们能够很好的推进培训的有利保障。
要想知道怎么做,了解领导的目的很重要,领导的意图是什么呢?提高学习兴趣是目的,还是加大培训力度是目的,弄明白了这一点,我们才能明确方向,采取行为。因为提问中未涉及公司的背景、行业、人员情况等信息,因此,从字面意思来理解,我认为,领导的目的是要求提高员工的学习兴趣,加大培训力度只是一个措施而已。
弄明白了这一点,我们再来看看,提升学习兴趣的方法有哪些?
成人表现出学习兴趣低,一般来看我认为有几点原因:工作压力大、缺乏时间、认为学习无意义、拥有独特的个人经验、需要企图心等,因此,在提高成人的学习兴趣上,我们在学习意义、学习内容、学习方式、时间安排上需要符合成人的学习特点,既实用是第一要义,充分尊重,满足成人学习规律。想明白这一点,那接下来,我就会在学习形式和学习内容上做一些深入的思考。
在企业培训的过程中,我们常见的培训形式有:课堂讲授、线上课程、培训考核、头脑风暴、读书会、讨论会、分享会、拓展活动等等,随着科学技术的发展,学习形式又有了新的补充:线上打卡、训练营、线上课程等等,丰富的学习形式,能够有效的缓解学习过程中的枯燥感,在学习的过程中,使用不同形式进行刺激,能够有效的在我们学习的过程中,不断的强化兴趣感,满足好奇心,增强注意力。
学习需要静心,需要思考,这给学习增添了不少难度,大部分人,很难让自己静下心来独处。我们总是被各种事情打扰,电话、微信等等等等,都可能给我们的学习增加难度。这在学习的内容上就给我们提了很高的要求,如何让学习不枯燥
,学习形式是锦上添花,学习内容则是实实在在的本。
因而,我们知道了,要想提高学习热情,我们需要在内容和形式上下苦功夫。
同样的培训内容,我们可以用个不同的培训形式来开展。
因缺乏背景,我简略的讲讲我们的做法。需要说明的是,在这里,我所提的公司是具有一定规模的企业,不同规模、类型、行业的企业会有变化。
一般,企业的培训会包含以上几个分类:入职培训、通识培训、专业培训、管理层培训、领导力培训,而兴趣类培训,我一直划分在通识培训范畴。
培训要活泼,生动,有针对性。
从上面培训体系的图中,有一点是明确的,根据不同的培训划分,其对象和培训目的也是不一样的,如下图:
因而,在我收到这个任务的时候,考虑到公司的实际情况,我会从以下几点着手:
首先,综合考虑公司的实际情况,确认培训可以划分为哪几类,确定每一类可覆盖的对象范围、数量及目的是什么。
在企业的培训工作中,绕不开的话题就是培训预算,培训在很多企业显得比较鸡肋,食之无味弃之可惜,更多的时候,想做,却苦于无预算、无资源、无时间,因而,我们需要跟领导确认是否有预算,预算是多少。
例如问题中提到虽然”能够分享的专业内容及内部讲师并不多“,但同时也意味着还是有部分同事的,因而,盘点现有资源,包括专业技术人才,供应商、是否有合作伙伴、兄弟企业等可以协助我们课程的开发,对于紧急且必要的培训,如果内部暂无资源,是否可以考虑外部聘请讲师。
做好了上述的准备工作,我们需要拟定培训计划,这是一项复杂的工作, 同时也是我们第一阶段工作成果的输出,在制定培训计划的过程中,要充分考虑到内容及多样化的形式。比如,训练营的学习方式、读书会、甚至是知识竞赛,加大奖励等等,都能够有效的提高学习兴趣。
综上,对于我来说,兴趣类分享课程,只是其中的一部分而已,做好了其他几项,对于“兴趣类培训对于工作无直接帮助”的问题也是一个很好的补充。
切不可忽略培训反馈
如果以上的步骤都能够顺利的实施,那接下来,我们切不可忽略培训反馈,这是领导持续支持的动力,也是我们工作成果呈现的重要环节,我们的工作是有益的?还是加重了大家的负担,这都是很有效的证明方式。
提高学习氛围,我们还能做些什么?
如果说刚才的那些都是实的,那接下来我们还有一些虚的工作也是需要做的。氛围的提升有一点很重要的是渲染,是否让我们的学习活动为大多数对象所熟知,我们做了哪些工作和努力,大家是否能看到,就取决于这些所谓的虚。培训预告、海报、反馈必不可少,如何最大程度的加大我们学习活动的曝光度,曝光频率等,都是我们需要同步考虑的问题。
兴趣类分享课程,是否有必要?
跟上面一样,我的答案还是不一定,这需要看企业背景、行业、规模、人员构成等等因素,换句话说,同样的老师,同样的课程,面对的对象不同,效果也不同,因而,兴趣类分享课程,是否有必要,不一定,没有一个统一的答案。
做培训容易,做好培训却难
最后的最后,说一点题外话,我常常觉得,一家公司从事培训相关岗位的同事,需要要求思想前沿,活泛,需要培训从业者有超强的学习力和自控力,需要不停的接收新思想、新形势、新知识。因为,培训不好做。为什么不好做?狭义的培训只是单纯的讲某一次培训的授课过程,此时,我们承担的是培训组织或者是培训师的角色;而广义的培训不仅仅是授课过程,这只是培训实施的一部分,除了实施之外,培训还包括体系搭建、人才发展、梯队建设、培训调研、计划、考评、反馈,甚至有可能涉及人员晋升,降级等等,而且各环节相互链接,贯穿始终。因而,大部分公司已经将培训部升级为人才发展部,培训范围已经扩大了,再提到培训,不单纯的指培训了,更多的是培训所能带来的背后的意义--学习热情有否提高,学习效果如何评估,学习是否转化成了生产力,这也是我们每一个培训从业者要思考的问题。
因此我才说做培训容易,做好培训却难。
大家加油,共勉。以上拙见,欢迎培训爱好者共同探讨。
6楼 Emilyz0410
谢谢分享
5楼 看不见的风景灬
谢谢,说得很好
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 非常细致有用!感谢小燕老师分享!
3楼 人资部孙志伟
对的,说的详细,学到了
2楼 楚留香不香
分析得太好了,培训不能解决大部分的企业问题,从了解领导真正意图入手再决定是不是用培训这个手段才是正解!
1楼 梦萦大唐
谢谢分享