一、关于互联网的招聘的分类
最近四五年,互联网出现了很多的招聘渠道,并且针对的客户对象各不相同,但大体不超过三种:
1、通过社交媒介进行招聘的:比如说微博、知乎、领英、赤兔、抖音等等这类的社交招聘,其实,以后我们的三茅以后要进步到招聘的子品牌,某个程度,和社交媒介也有很大的关系;
2、通过建平台进行招聘的:将需求方、中介方和提供方三者结合起来信息充分共享,这类平台目前做得比较好的就是猎聘网了,其他的做得都不咋呀。
3、通过两者点对点的交流招聘的:比如目前广告打的最多的那个,提薪资、跟xx谈,要股权跟xx谈,恩,看到这个广告的时候,我曾想到脑白金。
这三大类涵盖了目前新型招聘渠道,至于有人还说51job,前程无忧,58同城之类,额,我只能说,这三大家,其实包括猎聘吧,都是属于传统的线上招聘渠道,只是在手机端和客户端的区别而已。
互联网的新型渠道,我相信很多的小伙伴都已经进行了一些尝试,但效果并不好,反正我的朋友圈里,有些朋友说效果不好,而有些用得就很不错。这个新型的东西我也关注很久了,至于原因:我总结后,就一点:品牌。
二、互联网渠道的制胜法宝
1、以上三种渠道的玩法其实各有各的方式方法,我就举个例子,就明白了。我就拿头条为例子,我是一家做儿童心理健康的企业,我有一万多名甚至10万+的粉丝,每发一次文章,都有1万+的阅读量,来来,我想问问,关注我企业的都是什么人?是不是跟我企业行业、对少儿心理健康感兴趣人群、还有一些父母对吧?人员精准不?肯定精准。简直量身定做啊。这个时候,我公司需要一名运营总监,要求在同行业干了八年以上,我问问,这样的人,好找吗?
2、就以上的例子,大家看到了互联网的致胜法宝了吧?那就是量,也可以说是流量,再准确一点,就是精准性流量。很多的招聘APP的创新,其实就是在技术端,能够给企业或者给个人推荐一些适合自己的人/岗位,当然,这个技术已经很成熟了,也就所谓的大数据技术,但做的最好的,就是头条。其他传统渠道也在做,但落了先机(头羊效应)。
3、如果仅仅是有大数据技术肯定不行,互联网时代,人人都注重自己的隐私。被骚扰怕了,传统的搭建平台形式的线上招聘为什么被打得节节败退,原因就是时代发展,隐私权。你特么搜一下我所在的企业,我屮艸芔茻,我所有的隐私都被你挖出来了,让谁都恼火。如果只有在我的授权下才能看到,或者跟我交流才能看到,我当然喜欢,你也会喜欢。恰恰卖隐私权是传统线上模式是解决不了的,你们对比一下传统的渠道,虽然一直想学新渠道,但学不来。根源就在这。
关于渠道的玩法和案例举例,大家可以点这里进入我们的课程《从入门到精通》,里面专门有讲招聘渠道和适合的人群的一节课,因为篇幅关系,我这里就不一一举例,否则,一万字都搞不定。大家可以去到我们课程里仔细了解一下。另外,本周四有我的一次免费直播语音课,专门讲解如何系统搭建招聘体系,解决用人需求,扫微信二维码添加课程助理微信,回复【直播】获得听课方式,3重好礼等你~
三、在新渠道下,招聘效果是坚持品牌做来的
有人就要问了,我关心的是那我如何才能够招聘有效果?你别急,我们来对比一下新的渠道和传统渠道的招聘性的差异在哪里。
1、传统线上渠道,我搜搜关键词,找到合适简历,然后进行下载打电话,有持续性交流吗?没有的事儿。电话里面密集交流,想来就来,不想来就不来,立竿见影。这一点,那些点对点招聘的渠道,比如某直聘,这个好的功能保留下来,并创新可以进行持续新交流。但其他渠道不行,为什么,因为我对你都不了解,交流做不到及时性反馈,哪有那么多时间一天一两句的交流。所以,社交型的,这种方式就比较难见效果,除非你们企业很牛很好很强大。当然,那种渠道也不是给你用的。
2、是不是新型渠道就没有办法了吗?不,其实是有的,但需要深耕细作,甚至几年才能够看到效果,说白了一句,就是你的企业有没有“品牌”。这个品牌不是指消费者对你的认同度,而是圈子里,你的精准候选人对你的认同度,也就是所谓的口碑。举个例子吧,我在那个课程中,列举了一个关于品牌服装企业的案例,这家品牌服装企业,因为设有哺乳室,并且通过公众号进行了宣传推广,立马在女性朋友圈内得到了一致好评。得到了众多人的关注,你说当这个企业需要人员的时候,她会缺吗?同样的,去年杭州有个什么企业,公然的将996在员工大会上提出来,并被捅到了互联网,当时我看到这个新闻的时候,我相信那家企业的HR心中绝对是一万头草泥马踏过,要不大家算算那位HR的心理阴影面积?
3、其实,对于一些社交招聘媒介,其实不仅是建立企业的品牌口碑,其实更是建立个人的品牌的时机,比如说,我狼叔吧,很多人这么叫我,我发的文章,如果大家喜欢,我讲的课,大家也喜欢。这样就形成了个人品牌,OK,突然有一天,我跟大家说,我有个朋友的企业很不错,管理规范,待遇优厚,现在需要一名HRM(D),我想问问,你会不会投递简历?如果地方合适,一定会投递。为什么?因为冲着狼叔那个牌子(虽然我现在这牌子还没竖起来),相信狼叔推荐和介绍的企业一定不会差。同样,我那个朋友对我也很相信,为什么,因为都是干HR的,狼叔那么有名,一眼就能指导谁行谁不行了。这就是品牌效果。如果你能够在社交媒体里,大家对你这个HR很认可,比如写写职业规划,写写能力模型,网上给别人答答咨询,再推荐推荐你们企业,精准获取你的目标候选人,三年时间,你一定在同行内获得很好的口碑。等你一旦要招人的时候,会缺吗?很多猎头,现在都这么干了。
具体的一些新颖的玩法,大家还是去我的那个课程里看把,具体点击这里就能够看到了。
四、总结
1、现在的线上渠道分类,也就分为三大类,各有针对对象不同,方式不同。
2、新型的招聘渠道,有些方式要看到效果,还是得要时间的,因为需要时间深耕细作,而hr往往被需求和要人追着屁股后面,谁会理到三年后才能看到效果的事情。
3、互联网时代其实就是杠杆,加大了个人的品牌效应,既是挑战,也是重新洗牌建立个人品牌的最佳时机,希望我们HR小伙伴抓住机会。
10楼 小钢珠
老师,请问一下,建筑行业么样的招聘渠道呢?
9楼 梓芙
干货!
8楼 Monica008
感谢狼老师分享,收益。
7楼 饺子妈
谢谢分享!引流需要建立品牌形象。
6楼 不迁不贰
战狼一出,必是精品。
5楼 双梅
现在的线上渠道分类,也就分为三大类,归纳分析的很到位,精准性流量。学习了。
4楼 麒麟日记
学习了
3楼 Tom53849
一个新颖的思路:用“个人品牌”玩企业招聘。开脑洞!
2楼 Fanny00048
老师说得对,新型渠道确实需要时间去沉淀,正如传统的渠道,当初也不是一两天或一两个月就能火起来;谢谢老师分享!
阿东1976刘世东
@Fanny00048:大部分新型都被拍在了沙滩上!
战狼先生陈昌锦
@Fanny00048:对的,需要沉淀,传统网上渠道刚刚开始的时候,还是招聘会的天下。
1楼 疯狂的木槿
看完老师的分析茅塞顿开,从前无论是朋友圈还是微信公众号还是微博都只是随意浏览看看,并没有想过建立个人品牌也是一种招聘的新方式,感谢老师分享。