不要单纯站在培训专业度去看培训课程

作者茹菓同学 2019-03-18 16:21 42568

内容来自 2019-03-20 打卡话题

我是一名培训专员，今年总经理希望提高大家的学习热情，要求人力部门加大内部培训力度。然而，能够分享的专业内容及内部讲师并不多，为了达到总经理的要求，领导准备征集普通员工开展各类培训分享课，例如读书、影视、旅游、美妆、其他生活技巧类分享。通过了解发现很多公司也有类似的课程，而且也很受员工欢迎，但是感觉对工作并没有直接作用。我很困惑，想问一下这种毫无系统的兴趣类分享课程，是否有必要呢？

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有必要，而且很必要。"职场不仅仅是眼前的工作，也应该有诗和远方"，把视野放宽，发现这些原本锦上添花的内容，也有可能达到雪中送炭的效果；

1、培训绩效角度看培训，就个人而言没错的，培训工作主要是为了让员工的晋升通道打通而成立，所以管理、专业、通用类培训是主要的内容分类，生活类最多算是边角料，在体系之外搭配上算是锦上添花的内容。但这样本身就是有弊端的，更加关注的是体系化，看重的是培训的专业度，但是忽略的是现实情况，如果整个大氛围积极性不高，预期强推专业培训，不如先建立兴趣，循序渐进会更好一些；

2、从HRBP看培训，即从组织部门角度看培训的事项。生活类型的培训能够拉近部门同事之间的距离，让同事之间相互融入，互相了解，结成一些同好会。其实很早就有过管理心理学的实验了，当同事之间，除了工作之间的交集多起来之后，双方之间的配合度和工作效率会提高很多。感兴趣的可以百度霍桑实验和非正式组织；

不要单纯站在培训专业度去看培训课程

3、企业文化角度看培训，生活类型的培训更加有利于企业文化的落地，让工作更加有趣，磨刀不误砍柴工。再者，能充分展示一个开放包容的组织者心态，对于员工认可企业和培训组织者有着很大的帮助；

4、招聘角度看生活类培训，一般的雇主品牌都会有培训一项宣传，一般的情况是，双通道晋升培训，导师帮带培训。但对于兴趣爱好多的同事和偏年轻的同事来说，生活类的培训不可获取。我还记得我们公司组织过插花培训，当时容纳百人的培训室座无虚席，随后作品又席卷了朋友圈。以致于后面跟当地的候选人说这回事，他们早在朋友圈看到过这节课，很感兴趣，也算是为招聘增加了权重；

5、HRM角度看，节省了培训的成本，从而节省了人工成本，并且效率不低；因为专业课程，请过专业老师的培训从业者应该明白，基本不低于万级，对于大部分公司来说，不一定能hold住，但是如果生活类培训，除了素材和基础运营的费用，相对费用少，就拥有肉眼可见的培训效果，为什么不做。

不要单纯站在培训专业度去看培训课程

注意事项：

1、很多企业有企业大学，可以模仿大学的上课形式，就是专业课加选修课的形式，用专业课撑住场子，剩下的生活类课程百花齐放。这样的体验不会让人觉得本末倒置，也不会有太多可以诟病的地方，公司只是提供了平台，其他的都是自由发展的。

2、也可以参考限定时间团满即走的"拼多多"模式，更加能调动员工的自发积极性，时间的紧迫性，有时候比一点点的物质激励来的更有效；

3、需要结合趋势，从大众需求中找到契合的时机，比如我们当时的插花课程，就是3月7日女神节的时候组织的。再比如我们有一门二次元的课程，当时是因为有个类似的项目想要开展，就组织大家关于二次元的讨论会；

4、如果精力不够，完全可以跟企业文化还有行政结合起来做。特别是这两个部门，还有挺多的资源（渠道、物资），寻求他们的配合，让自己的精力不那么分散，把好刀用到刀刃上。

不要单纯站在培训专业度去看培训课程

5、一定要做好数据留存，规避掉幸存者偏差，即积极报名参加的未必是全部的需求。这个是一个非常容易忽略的坑，我们的生活类型课程多了之后，有一次领导闲聊的时候说了一句，为什么感觉都是同一批人。后面我就去看了相应的数据，发现还真是。这批同事的画像，只有一个字"闲"，他们工作是按部就班类型的，所以上班时间，总有固定的空闲时间，加之是人群的通用性，导致课程的安排都被他们安排了。但是实际上，我们最需要调节压力和提升凝聚力的技术哥，还在默默的加班。后面，我们调整了措施，进行食堂调研，然后开了一些更加男性向的生活类课程，比如摄影和二次元，终于略有改善。

6、趁机搭建体系化，罗马非一日之功。有讲师是一件幸事，特别是自发的讲师和自发的学生，已经领先很多的业内公司了。这个时候，只需要在这个基础上，先做好讲师学员课程管理，然后设定一些相关的制度和积分体系，直到大家慢慢接受这个体系，循序渐进，纵向横向规则能搭建起来，就是培训的成功。

生活化培训，其实有点像团建，只是更多部门参与和更加正式，这么思考，是不是觉得还挺有必要的，还能德智体美劳共同发展！

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