一、案例
1、新型招聘渠道层出不穷
2、作为HR如何面对？
二、分析
1、没有内功，充其量只是花架子
作为招聘老鸟来说，心里都清楚招聘的核心，是招聘需求的精准把握和匹配人群的招聘渠道选择。这是基础中的基础。
（1）何谓精准把握招聘需求
要精准把握招聘需求，就需要HR多了解业务，多了解部门情况，多熟悉用人部门领导，甚至还要根据公司战略方向、内部管理以及外部环境来预测人员流动。
很多初入门的HR经常简单地认为，招聘需求就是部门填的那张表格或者说一份JD，那这个招聘可就累咯！
一般来说，招聘需求往往来自于用人部门的要求，还有就是岗位说明书。但这里往往有这2个问题：
第一，用人部门很多领导其实不懂得HR的专业，他们对于要招聘的人，充其量只能说提出个大概想要如何的人，而HR需要将这些翻译成招聘的“官方语言”，进而形成JD进行发布。这个过程并非一蹴而就，甚至可能在招聘面试中还要跟用人部门反复沟通和调整；更有甚者，有很多业务出身的领导压根对想要什么样的人没概念，这种时候，HR的专业性就体现出价值，你要帮助这个用人部门领导分析、引导，以确定招聘人员的实际需求，达成一致以后，未来面试才会更有效率；
第二，岗位说明书很多企业都未必会实时更新，也许你手里的这份说明书是几年前制定的，这个部门一把手指不定都换了多少了，拿着以前人制定的说明书给现在的掌门用，想想都觉得尴尬呀……
所以，作为招聘HR来说，精准地把握招聘需求，招聘就成功了一半。
（2）何谓选择招聘渠道
确定了招聘需求，就要寻找符合这些需求的人群经常“出没”的地方。
譬如：
要招聘高端人才，就找猎头；
要招聘职场白领，猎聘网、51job、智联等传统网络招聘比较稳定可靠，只是你需要自己去发布职位、搜索简历；
要招聘大批量的销售人员/普工，那就需要用更为性价比高且学历不高的58同城、赶集网等，除此之外还有不少的渠道公司可以直接按人头收费提供应聘者；
要招聘本地人员，那么当地的职介所、招聘会可以考虑，也可以在一些地方张贴招聘海报；
要招聘技术人员，一些基础论坛社群和网上聊天平台也是可以尝试的；
要招聘一些物美价廉，未来可以长期培养的好苗子，那么可以去校园招聘（留存概率很低，要有预期，属于长期投资）
……
综上，如果HR发现招聘很难，大部分的问题都是出在这个上面。
当然，除了渠道不准，还有一些“硬伤”，如：老板不愿意支付招聘费用、薪酬水平低于市场、上班地点过于偏僻等等。这些作为HR来说一己之力无法改变，于是网上就出现层出不穷的各种所谓的“招式”，但这种违背市场规则的运作，其效果也只有本人清楚，大部分情况下，都只能解决一时问题，而且通过这些所谓的招式“招聘”进来的人，很多也基本上是留不久。
早些时候也看了白玫瑰赵老师的文章，确实，中国劳动力招聘红利已过，现在则是大家拼实力的时候了。所以，作为HR而言，练好内功，掌握“道”，是很重要的。
2、面试技巧
之前招聘红利期，候选人多得很，于是，各种所谓的招聘技巧，评价中心技术啦、压力面试啦等等，才有用武之地。
而现在，更多HR面临的问题是人数源头。
当然，不能说现在面试技巧就不重要了。但是，对于招聘技巧而言，我觉得多经历几次，事后做个有心人，做一些跟踪比较，基本上你就能找到感觉了。
3、新型招聘渠道玩得好的是什么样的人？
（1）招聘老手
你看那些新型招聘渠道玩得好的人，脱开这个新玩意儿，他本身就是招聘达人。
仔细观察下来，基本上也是上面两项基本功十分扎实的人，所以他们才会在新渠道上玩出花样来。
说实话，我是真不认为刚学滑冰的人，能搞出个花样动作来。这是要有灵感的，而灵感来自于专业熟练度。
（2）时间上有余力的人
任何新的东西，都是要花时间去了解的。能量是守恒的。
本身对工作十分得心应手，再有时间接触新元素，才会碰撞出灵感，走出一条新的道路来。人都是有一种惯性的，当任务重、时间紧的时候，人往往会选择自己最有把握的方式去处理，所以，能玩新渠道的HR，我相信大部分还是在时间上是有余力的。如果你自己的招聘任务已经够让你焦头烂额了，那么我劝你还是省省吧。
有灵感的支持，加上一定的时间做好基础积累，才能做出感觉，出的了好的效果。
就以抖音招聘为例，至少前几次你要抱着惨淡预期，做各种尝试，甚至于你还要花时间建立粉丝群体。
也许有些HR通过抖音招聘，是因为本身他在抖音上就投入了很多时间精力，有自己的粉丝群体，才能起到群体效果（也许这本身就是工作之外建立起来的池子）。
而一个小白贸然进入，注册完新账号，你抖音播给谁看呀？
再者，你之前没有玩过抖音，面对摄像头也许连话都说不溜，人家看你磕磕巴巴，谁会信你来你公司上班？不管你们去不去，我反正是不会去滴。
（3）走投无路的人
上面说到有一种，老板有招聘要求，但不给招聘预算的，你实在无法通过传统渠道进行招聘，不得已，万般无奈搞出这么多名堂来。
那对于很多有预算的HR来说，非得走这条路么？就不一定了。
而且，能把HR逼到这份上，看样子这公司的待遇也够呛，能否吸引人进来、吸引来的人是不是留的久，都不乐观呐！
4、我们如何面对新型招聘渠道？
（1）先看看自己基本功过关了没有？如果不够扎实，那还是在传统方式里多磨练磨练；否则，你连新渠道的灵感都抓不着；用一句老话来说，“有道无术术苛求，有术无道止于术”。
（2）基本功过关了，时间够不够？最近任务不是很忙，那么可以投入一些时间，研究一些新事物，做一些基础铺垫工作；
（3）兴趣。当一个人有兴趣的时候，那么他可以在工作之余抽出时间，来研究一些工作创新，当你对招聘真的爱到骨子里了，你一定不会闲着，一定会想再招聘上玩出花样来的。
（4）如果你运气够好，别人创出的新招聘渠道正好跟你企业和你的特长吻合，那么你到是可以尝试一下。但是，你能复制到一个形，未必能复制到一个“神”，所以，也别抱太高的期望。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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10楼 飞往永无岛
这个我就想到很多HR自身跳槽非常频繁的情况，因为有的时候没有一个强大的企业背景，招聘工作真的是巧妇难为无米之炊。
9楼 1529728987
每天学习，增加自身专业能力
8楼 yunmeng
学习了
7楼 Freedom如水
很实用，HR确实是要与时俱进。
6楼 不迁不贰
攻防兼备
5楼 双梅
灵感来自于专业熟练度。如果不够扎实，那还是在传统方式里多磨练磨练；分析的很到位。
4楼 独行女侠
学习了，需求分析、渠道开拓、面试技巧，作为HR的基本内功修炼，努力修炼成为HR老鸟。
3楼 Crystalou
学习了
2楼 无敌桩桩
基本功 真的很重要
1楼 S_1343749006
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