现有业务员薪酬提成模式,有着结构的盲点和意识的盲点,加上一直以来的“分饼”思维,饼就那么大,团队中机会被老业务员抢了,新业务员就不干了。
新老矛盾看似无法调和了?
特别是在招聘难、留人难的窘境下,老业务员不敢流失,新业务员也处于短缺,任何政策的失误都可能对业务发展造成严重后果。
一、换一种思维,从“分饼”到“造饼”
如果我们从“分饼”跳跃到“造饼”是不是会好一些?让业务员聚焦如何把这个饼造大,每个成员的身价也会因为项目价值总量的增加而增加。
按平常的逻辑,业务员拿单项目的提成。
如果老业务员辅导新业务员,不一定有结果,却劳心劳力,就像我们培养新人,肯定不如自己干顺手省力。
如果项目没结果,老业务员一分钱都拿不到。
如果项目有结果,老业务员只能拿很小比例的提成,但给新业务员的感受,自己的饼被别人分走了一块。当然,拿多少,拿多久,都是矛盾,并且这种矛盾是无法调和的,只能妥协。
对新老业务员而言,怎么比较,都不如自己单干来得实在。
最后我们会发现,如果饼不够大,怎么分,都是错。因此,核心是造饼。
二、从组织架构谈造饼
常规的金字塔式的职能管理结构,管理者发号施令,层层传递,业务员被动执行,所有的流程完全以企业为主。
要想改变目前新老业务员的矛盾,把饼造大,必须对组织架构进行变革。以客户为中心的倒三角模式,体现的是开放共赢,更多的开源,流程完全以客户为中心。
这时候,我们可以成立业务小组,明确业务小组的责权利,如确定销售指标,确定客户渠道,确定分配模式等。
小组就是一个内部利润中心,会有明确的目标,有盈亏概念。小组成员的收入不再是单个的提成,而是以小组收入为分配依据。
这样新老业务员眼里不再是自己的单项目,而是总体项目的收益。一个老业务员带一个新业务员很难有大的收益,如果是两到三个呢?虽然会比较辛苦,但与老业务员的晋升,以及分配源的扩大,都会很有诱惑力。
这种磨合成熟后,有很强的灵活性,能最大化的开发业务员的管理半径,新老业务员的分配也会调整到一个合适的维度。
三、改变业务人员的薪酬结构模式
底薪加提成是业务人员普遍的薪资结构模式。如果员工对收入不满意,或提出加薪时怎么办?
如果加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
如果加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
人对物质的需求是日益增长的,有能力的业务员肯定不会满足于当前的收入,如果有更好的企业挖角,或者他资源累积到了一定程度,也许就会考虑自己出来单干了。
这样的事情屡见不鲜,老板好不容易培育了一个人才,最后却因为待遇不满而跳槽,变成了对手,带走了客户和管理经验,对企业的打击是致命的。
当下的时代,对于业务人才,可以从多方面,多渠道去做薪酬机制,让业务员有动力持续努力提高业绩,并愿意死心塌地跟着公司干,不要只做底薪+提成!
目前最推崇的解决方案是:月度薪酬激励:KSF+PPV+提成制;年度薪酬激励:POP项目合伙人+IOP内部合伙人;长期薪酬激励计划:期权股权激励。
四、新型薪资模式操作要点
1、对于新业务员来说,底薪+提成依然不变,但是前期可以先把提成点数降低,把底薪薪酬部分稍微提高,然后把底薪拿出50-60%做KSF宽带薪酬。
2、有了KSF模式,业务员就不只是靠业绩吃饭,在行情不好,业务员可以通过管控成本、努力做好过程为自己加薪。
3、合伙人理念:员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。
到底是改变组织架构,让新老业务员组成利润中心,还是改变业务员的薪酬结构,通过短期与中长期的组合激励,改变业务员培养难的问题,这取决于企业的战略定位以及目前企业内外部的环境影响。
16楼 Rocky2013
#赞赏# 感谢分享
15楼 凡
百度上居然找到了和你文章一样的片段
曹锋
@凡:那应该是以前写的,最后一段吧
14楼 搜索食品人才中心
KSF+PPV+提成制;年度薪酬激励:POP项目合伙人+IOP内部合伙人;长期薪酬激励计划:期权股权激励。想看深度解析!
曹锋
@搜索食品人才中心:好的,可以先加好友,随时沟通
13楼 magic崔
分饼到造饼,思维的转换,能够拓宽思路
曹锋
@magic崔:好久不见,你还在坚持学习啊
12楼 marsha
想关注看到后续对:KSF+PPV+提成制;年度薪酬激励:POP项目合伙人+IOP内部合伙人;长期薪酬激励计划:期权股权激励。之深度解析。
感谢分享!
曹锋
@marsha:好的,下次继续
11楼 钱磊
好作品,自然受欢迎!给好友点个赞!
曹锋
@钱磊:好久不见啊,钱老师
10楼 娜小娜
谢谢,学习了
9楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 造饼是个目的。方法多样实用。开卷有益。赞
8楼 伊里丝39173
打卡
7楼 monvkilly
分析的很精辟,不过被您的IOP、POP弄晕了
6楼 Farmer仲丹
#赞赏# 用发现的思维来解决固有困境,豁然开朗
5楼 舞蹈王子
学习了,对于企业的业务员薪酬分配模式有了新的认知,不知道能不能与老师请教操作执行呢?
曹锋
@舞蹈王子:欢迎沟通
4楼 AimeeYE
方案来的很及时,还有一个问题是针对中小型企业的情况下,没有股权分红要怎么办?
曹锋
@AimeeYE:可以年终奖,方式是灵活多样的
3楼 豆豆发芽了
学习。谢谢分享!
2楼 人类
全是理论,空
曹锋
@人类:下次更详细一些
1楼 赵秀荣
#赞赏# 多种组合形式来激励