公司制度，你准备好了吗？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-03-22 09:40 50054

内容来自 2019-03-25 打卡话题

大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

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公司制度，你准备好了吗？

公司制度，指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。公司制度是公司为了员工规范自身的建设，加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度，是公司管理的依据和准则。（概念来自百度百科）

如此看来，制度应该是企业管理之本。可是，对于大多数企业而言，特别是中小企业，制度就像挂在老板办公室门口的意见箱一样的尴尬。一般情况下就是摆设，二般情况下翻出来才发现全无用处，这是怎么个情况呢？

首先，制度的合法合规性

从制度的建立至制度的实施，每一步都需要合理、合规、合法。合理的前提是符合公序良俗，比如公司制定员工迟到10分钟就认定为旷工，扣除当天的工资，很显然是不足以令员工信服的。合规、合法即符合行政、法律法规的要求，特别在制度制度、发布、修改、调整等过程中，必须坚持按照民主法律程序。按照《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

也就是讲，如果制度满足以上条件时，公司颁布的制度才能成为公司严格意义上的制度，不至少存在各种违规或瑕疵。

其次，企业文化的正向引导

企业文化的正向引导在制度中的作用可见一斑。之前我看过某企业的员工手册，其中至少5页内容明确对于员工各项行为的处罚，从口头警告至开除。可是，员工奖励的部分却不到1页A4纸。无论新老员工，阅读到这样的内容时，感受会如何？当了解到企业的真实情况时，也发现老板与人力管理者习惯性地向员工开罚单，听说最高记录一天能开出10多张，在这样的企业中你能安心工作吗？还是处处提防着不被处罚？

所以，在制定制度时，至少应考虑到奖惩分明，如果打算将惩罚设置为5级时，至少应该对应得有5级奖励用来鼓励员工积极努力工作。

最后，制度的实践意义

制度的目的是为了更好的规范员工的行为，达到与企业团队相一致、和谐的要求。在实践中，包括法律的制定也不可能涵盖所有的行为与事务，所以对于制度颁布后的调整与说明也必不可少。特别对于如案例中员工行为明显不合适的情况下，至少可以找到对应的处理办法。

再来说员工的行为，作为职场人无论工作性质如何，基本的职场规范应该遵守。意气用事、逞一时之快，最终不但不能解决问题，还会给自己带来不必要的麻烦。但人非圣贤，事件的发生不止有一方责任，对于员工领导的处事方法、管理风格等方面，HR也应给予一定的建议。特别涉及到人身攻击等语言更是完全不应该。

如果公司制度并非完善，此次员工的行为又无法找出合适的依据，建议依据员工对于事件的反应，如果员工能主动认错，而并非HR引导或以辞退相威胁时，这样的员工还是可以继续聘用的。如果员工态度恶劣且向来与公司氛围不符，至少按照法律的规定，给予充足离开的理由及相应的经济补偿，才是一个企业对待员工应有的态度。切忌HR不可激化矛盾，认为员工十恶不赦，这样的态度不仅不利于事件的处理，更为公司整体形象产生不良的影响。

【一点儿总结】

处理员工纠纷，需要有理智、冷静的态度，不能人云亦云。毕竟说到底，员工的工作表现与招聘工作、企业文化氛围、团队管理等息息相关。从人力资源根本入手，做好人的工作，才是一个合格HR应有的素质与水平。

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