如何看待格力全员销售？

作者宋教授 2019-03-21 14:21 467

内容来自 2019-03-06 打卡话题

最近，格力电器启动全员销售活动，每位员工年销售任务1万元，不过格力强调，此举主要是激励大家，凝心聚力。对于全员销售，大家议论纷纷，那么，对于咱们HR来说，你觉得全员销售模式利弊何在？该模式适合哪些条件的企业呢？一起探讨一下吧！

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我，经历过类似的情况。

一、全员营销还是全员销售？

全员营销更多的是希望全员去宣传品牌和产品。全员销售则是指全员参与销售，而且是硬指标。

根据目前格力的“卖少没考核、卖多有奖励”，更多的是鼓励全员营销，除了鼓励有能力的员工销售以外，更多的是希望员工去宣传企业的品牌和产品，进一步扩大市场的影响力。而本身提出这个口号何尝不是一种营销手段。



二、人力资源部人员其实一直都在做营销

作为企业的人力资源部，常常被视同为花钱的部门，今天借此话题，给人力资源部发声。

1、人力资源工作人员代表做企业的形象

人力资源对内、对外更多的形象就是招聘职能，所以不管企业内部还是企业外部，人力资源工作人员的谈吐、素质直接代表公司素质、用人风格，因此他们对人力资源部的看法直接代表对公司的看法。

2、人力资源工作人员一直在做企业的宣传

人力资源部每次招聘面试、现场招聘、网络招聘信息发布等等，其实都是在进行一次的小幅度企业宣传，只是很少人意识或者真的去利用这一点。

3、好的人力资源人员一直在为企业省钱。（借题发挥，跟主题关联度不大）

每次招聘的关键人才，特别是发挥到重大作用的时候，好的领导可能会顺带夸奖一下人力资源部，而大部分领导则把这当成理所应当的事情，岂不知人力资源人员也需要激励啊。



三、人力资源人员如何做好营销

1、招聘营销化

好的企业把招聘做成一场大型活动，而高明的企业则把招聘做成一场大的营销宣传，不仅宣传企业重视人才，更间接的提升企业在社会中的形象。关于如何做好招聘营销，中小企业如何做？以下内容可做参考，欢迎补充。

1）招聘营销化理念导入。如果在企业极度缺人的情况下或其他合适的时机，人力资源部应该向公司领导导入招聘营销理念，提升“招聘”这件事情的高度，并向全公司传达，以便于各部门乃至全公司的配合。

2）招聘道具营销化。这里主要指现场招聘和校园招聘，招聘人员的形象素质要适宜，现场资料和摆放的物品要能提现出企业是做什么的，特色是什么。例如食品企业，你可以摆放公司的代表性产品及产品手册。

甚至可以多去参加一些校招，特别是与你公司主营业相关专业匹配度非常高的大学，可以多去，而且要合理的突出自己。

3）面试流程营销化。很多公司都有面试话术，但里面的内容也仅仅针对于招聘，而对于面试者认识企业做的不够。因此对于有条件的企业，可以“边走边聊”，带面试者去一些有企业特色的地方看看，既让面试者认识到公司环境，也能一定吸引人才，还能使面试者放松，而这个整个面试过程中其实都是在无形中展示企业、宣传企业。

2、员工活动的营销化

现在很多的公司都在做员工活动，旅游、拓展训练等等，而这些仅仅只是在进行内部沟通交流，效果有但是不持续。下文为我所在公司目前试行的员工活动形式，仅做参考。

目前我所在的某分公司员工活动去年做了两期，一期与上游公司、一期与同类型且规模相差不大的公司。外部拓展活动中要求人员穿插分开，目的是在活动中既让我们了解对方公司，也要让对方公司了解我们。从目前两期做完来看利大于弊，弊端就是组织前期准备和后期统筹难度增加，优点是两个企业员工之间合作与较劲同时并存，而且互相了解彼此企业情况，既让员工做了内部交流也做了外部交流，认识更多同领域的人。

这种活动组织一定要注意，做好了那是宣传企业，做不好那可就是人财两空了。还是再说一句，人力如何体现价值，不仅仅是在招聘、内部管理的哪些工作上，一定要把自己的高度再拔高，做错不可怕，没想法才可怕！

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