裁员潮下做个有温度的HR
文|周曙峰
最近熊猫直播已经进入破产清算,此事一出,军心涣散,员工也等待被裁。这个时候,熊猫直播的HR挺身而出,表示对员工的去留负责,将会把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中。这是此次裁员事件中最大的亮点,也算是给咱们HR长了点脸,其实HR并不是冷血的“刽子手”,也是有温度的。
2019年中国经济下行压力增大,中美贸易谈判错综复杂,短时间内难以达成一致,社保入税导致很多企业不能打擦边球了,人力成本费用显著增加,种种迹象表明,企业裁员还未到深水区。作为HR,我们要兼顾企业、员工和社会三者之间的利益,一方面要坚决贯彻公司的裁员方案,在规定的时间和预算内完成公司的裁员目标,另一方面又要操作得当,减少裁员对企业、员工和社会造成的负面影响,这是一个极富挑战性的任务。
根据我自身的操作经验,HR在裁员过程中可以采用一些人性化的手段和方法,有利于减缓被裁员工的对立情绪,推进裁员工作顺利完成。
一、切忌突然裁员
当年联想裁员,一篇《联想不是我的家》传遍网络,引起轰动,一时之间大家对联想近乎无情的做法骂声四起,当时联想的补偿也到位了,后续善后工作也到位了,但是被裁员工就是不买帐。原因是当时被裁员工事先不知情,在被叫到会议室的同时,员工的邮箱、IC卡等全部被注销,而且谈话之后要求两小时之内必须离开公司。后来幸亏柳传志诚恳地向被裁员工说对不起,这事才算了结。
一个员工不仅是公司的一份子,也是家庭的一份子。员工被裁不仅是员工一个人的事,也牵涉到他或她的家庭,瞬间失去工作对员工来说是很难接受的事,也是需要时间来平复情绪和家人沟通的。“闪电裁员”尽管在做法上没有触犯法律,也能把对企业的影响和波动降到最低,但是对企业的凝聚力和员工心理的伤害是比较大的,极有可能引发被裁员工的极端的行为。
我在解聘员工时,一般会留些时间给他或她考虑,一方面尊重员工的知情权,让员工有个心理准备,另一方面也可以给员工一个缓冲的时间,提前安排未来的职业和家庭生活。裁员通知发布的时间提前太多或者太少都不行,一般提前一周到两周比较好,视企业的情况和裁员的难易程度而定。
二,裁员信息要透明
在裁员过程中,有关裁员的信息一定要公开透明,做到不隐瞒、不歪曲和不夸大。所有裁员的信息发布要通过官方渠道统一发布,公司的经营状况怎样,面临哪些困境,做出了哪些努力,结果是怎样,哪些业务要停掉或者压缩,涉及到哪些部门和岗位要裁减,裁员方案是怎样的,补偿标准和流程是怎样的等。
只有信息透明了,员工才会获得统一的信息,才不会去妄自猜忌,裁员方案执行起来才会阻力小。反之,信息不公开和统一,容易引起员工思想混乱,反而给裁员带来麻烦。
三,沟通从心开始
我一再强调,怎样操作裁员在一定意义上比是否裁员更重要,而有效沟通则是裁员中的重中之重。沟通渠道是否通畅、沟通态度是否诚恳、沟通技巧是否娴熟,都会影响整个裁员的进度。在和被裁员工沟通时,需要注意以下几个方面。
1,寒暄开始。不宜一开始就谈解聘,可以先聊聊双方都熟悉的话题,尽量舒缓员工的紧张情绪,一来拉近双方的距离,二来了解员工的近况,以免出现不能辞退的情形。
2,坦诚沟通。寒暄完后,该说的还是要说,把裁员决定毫无保留地告诉被裁员工,告诉员工公司已经尽力了,取得员工的谅解。这是公司整体业务的调整,和个人没有关系,对事不对人,千万不要说是员工的能力不行。如果员工有任何不满的地方,一定要记下来,表示向高层反映后给出答复。坦诚友好的态度可以很大程度上降低矛盾和冲突带来的负面影响。
3,换位思考。这个时候你不仅仅代表公司,也代表员工的权益,要换位思考,让员工感觉HR和他们是一起解决问题的。HR要尽量给员工提供一些力所能及的便利,充分尊重员工的合法权益,甚至满足员工的一些个性化要求。曾经我和一名女员工谈解聘,谈到马上要签协议了,她突然想到一件事,她说我不知道现在有没有怀孕,我说你可以去测试一下,她马上出了公司,一个小时后回来,确定没有怀孕后就签字了。
4,多听少说。言多必失,除了必要的阐述后,我们要多倾听员工的想法和抱怨,其实被裁员工也知道公司的决定不能改变了,无非想在离开前发泄自己的情绪和不满,我们只要倾听就可以了,有则改之,无则加冕。
5,借力发力。有些员工对HR比较防范,不愿意和HR沟通的,可以请部门主管或者他的上司一起来谈,甚至可以请人社局的老师和法律顾问一起谈。
6,反馈渠道。谈完后,如果员工还有其他的想法和要求,可以直接找HR,或者通过公司正规的反馈渠道提出自己的想法和要求。
四,分步实施分流
裁员从来就不是一蹴而就的事,尤其是裁减人数多、裁减难度大的裁员,不可能一下子把人全部裁走,可以分步实施裁员。具体有:
1,对于主动配合公司裁员的员工,在规定时间内签订离职协议的,可以给予一定的奖励。
2,对于再就业能力差的员工,除了指导他们做职业规划,帮助他们修改简历和推荐工作外,可以鼓励他们在上班时间内去找工作,不算事假,逐步分流。
3,对于较长时间内找不到工作的员工,公司可以给他们放假,发部分工资,超过一定时间还找不到工作的,无薪放假,但是公司给他们交社保和公积金。
通过以上的分布实施,大部分员工都会感觉到公司的诚意,会尽快办理离职手续,少部分没有办理离职手续的员工,公司也不可能无限期拖下去,只有按规定和他们解除劳动关系了。
我在实际操作中,不管是大批量裁员还是解聘员工,都会给他们一些时间找工作或者给一些补贴,甚至给他们多交一个月社保,给他们开好介绍信,答应以后公司有需要的时候会优先聘用他们,他们都会乐意地办理离职手续。
五,做好善后工作
签了离职协议,支付了经济补偿金,裁员还未结束。对于离职的员工,我们要及时跟踪他们的就业状况,提供一些职业指导和就业信息,帮助他们尽快找到下一份工作。对于留下来的员工,我们要尽快恢复他们的士气,让他们从裁员的阴影中走出来。
我的职业生涯亲自解聘过的员工不下500个,大部分人都能很愉快地办理离职手续,我也给一些人介绍工作,很多人和我还保持良好的关系,碰到人力资源方面的事还能和我探讨一下,我觉得HR的价值就体现出来了。
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8楼 福建江南
学习了 谢谢分享
7楼 幸福with锋
一次被离,一次离别人,仔细想想,被离的时候应该多问一些问题才对,稀里糊涂就走了。
6楼 小杰er
很现实,剖析的很到位,学习了
5楼 凌风123
写得很好!学习了
4楼 小淘气02
有能力的企业还是能做到,好多中小企业的老板又不想补偿,又要员工立马走人,夹在中间的HR是左右为难。
3楼 吴娜
你好,周老师,有个问题探讨一下,提前通知员工有利有弊,因为谁也不知道在员工得到被裁消息后到真正被裁的这段时间心里状况会发生什么变化,如果个别员工觉得公司亏欠了他,在无人监管的情况下做出什么不计后果的事情,这样的风险在存在的,请问如果避免这种风险?
malijing
@吴娜:这就是裁员前沟通的重要性,在裁员前作为HR和员工沟通时一定要坐好前期的铺垫,只要让大家明白公司的难处及做好被裁员工一些后期的安置工作,相信大家也不会太为难,当然万事都有个别,我们只有做到合法合规,做好人文关怀,那些个别也翻不起大浪。
2楼 阿东1976刘世东
周老师好!都忙自己去了?
1楼 机器猫89366
周兄好久不见