不可忽视的制度建设

作者唐小堂 2019-03-23 22:29 50195

内容来自 2019-03-25 打卡话题

大家好，我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

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案例中，员工“对领导有言语辱骂、威胁等行为”，这种行为本身比较恶劣，可是否就能被领导气愤后的一句话，认定为严重违反用人单位规章制度而予以辞退处理呢？虽然《劳动合同法》第三十九条第二款有明确“严重违反用人单位规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同”。但，并不是所有的规章制度都是具有法律效应的。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时也规定了，用人单位在制定修改劳动制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定，发布执行时还应公示或者告知劳动者。

所以，由此我们可以知道，判定员工是否属于严重违反用人单位规章制度，并不是领导的一句话，而是根据企业合法健全的劳动管理制度。只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力。

劳动管理制度，和员工关系管理密不可分，劳动关系管理对企业的长远稳定发展有着不可替代的作用。而很多民营小企业在管理中往往会存在制度缺失的现象，等到问题发生了，再来亡羊补牢。就像今天的案例，人事部门没有制度可依照，没有流程可走，处理事情起来着实被动。虽然晚了，但牢还是要补的。我们可以从以下几个方面着手：

一、健全合法、合理的规章制度

规章制度，是企业正常运行的制度保障，是企业标准化管理的手段，既规范员工行为、也规范企业管理。制度建设，是我们HR必须要重视的。我们要先老板忧而忧，先员工虑而虑。每年都应该对公司制度流程进行梳理，该完善的完善，该优化的优化，尤其在员工关系这一块，完善的劳动制度可以将用工风险降到最低化，为企业节省用人成本。

由于行业不同、规模不同，每个企业的制度也会因实际情况而有所不同。但一般会包括四大类：人事管理制度、行政管理制度、业务流程管理制度、财务管理制度，生产型企业还会有生产管理制度、技术类管理制度等等。制定管理制度时，一定要合乎相关法律规定，与现行法律条款相违背的制度内容，都是无效的。

我们在制定《员工奖惩条例》，明确哪些情形属于“严重违反公司规章制度，作辞退处理”时，从两个方面着手，一是结合国家法律法规，主要是涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为；二是结合企业自身情况，这个是自行裁量的，比如违反考勤制度、保密制度、业务流程、生产安全、其它管理制度情节严重的以及严重侵害公司利益的行为等等。但自行裁量的同时，一定要注意尺度，苛刻的不合理的不但起不到约束员工行为的作用，反而会引发员工的不满而造成消极怠工情绪。所以，尽量给员工留有一定的空间。今天案例中员工的行为，性质比较恶劣，是可以被列为严重违反公司规章制度情形的。

二、按指定程序走

我们查法规、问领导、搜百度，噼里啪啦写好了制度条款后，还要符合制定程序规定，即这份制度要通过工会或者员工代表讨论同意。可能现实中，很多公司并没有设置工会或依法选举员工代表，那这种情况怎么办？

如果既没有工会也没员工代表，我们可以通过公示来解决。确定公示时间，并说明如有异议如何处理，比如“公示期间如有异议的，请以邮件形式反馈给人事部，由人事部统一进行反馈处理”。公示的方法也有多种，张贴于企业的公告栏、会议室或公共办公区，这种需要拍照留证；公布在企业网站；邮件形式发送到员工邮箱等以便于留证的。对于新入职的员工，让其签收《员工手册》。

三、组织学习

规章制度生效执行后，组织员工统一进行学习，做好培训签到及培训考试。新员工则在入职培训时进行签到学习。

四、净化生态、文化引导

结合今天的案例，再说几句。员工在工作中产生的问题和诉求没得到正常的表达及妥善解决，就会形成抱怨，抱怨多了，积怨深了，就容易被引爆，以至于在公司发生争执甚至肢体冲突。公司的生态环境需要我们HR进行维护和净化，我们平时在做员工关系和企业文化时，要注意引导员工进行正面沟通，通过建立良性明面的沟通渠道、丰富的团建以及内部培训，建立良好的企业文化，减少冲突事件的发生概率。

制度建设，不可忽视，做好制度建设，规避企业风险！

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