HR价值系列——打造能力从向上管理起

HR价值系列——打造能力从向上管理起

——要做能为老板服务的HR

番外语：要自己有价值，就要学会控制自己

前两天有三茅友问我如何在新老企业之间进行选择，看是否能在职场之路上有所指点。其实我很想告诉他们，我自己其实也一直有所迷茫，更妄论指导他人。

就算伟大如敬爱的毛主席，也会有立江边看沧浪水逝去，因迷茫而感叹的时候。所以虽不精但总还算有自己的过法。因此，我告诉他，要想能有一个好的前景，首要看自己的心情。而自己的心情控制能力，其实也是可以锻炼加强的。

而面对并不清晰的前景，其实我们也不用恐慌，生活本就是要在未知的期待与创造中渡过，才能让你的生活更有意义。

如果一个人将自己的未来看得一清二楚，这种情况下实则细思极恐。明明白白的人生路途，只需要沿路走过去就行了，这样的人生和生活还有什么可期待的呢？

所以，人生如文不喜直。工作生活中，还是要有一定的未知与尝试，才能品味人生的其他味道。

回话题：要不沉沦，需自己争取可利用

作为一个挂名人事经理实做招聘事宜的经理，其实也没有那么难过。需要的只是如何在招聘专业的基础上，拓展自己的专业，提升自己的价值，实现经理的应有的职场抱负。

要看解决问题可直看第二大点的观点：有能力，可担当；有问题，需解决。

一、分析企业的发展现状——确定老板最需要的服务

其实很多时候我们都可以发觉，企业工作的主体方向与结果需求，与企业的发展阶段息息相关。这样的阶段性需求的分享在以往有过很方面。

一般将企业的发展分为四个阶段（但一般很少将第四个阶段拿来说事），每个阶段对人力资源的管理需求明显是不一样的。

1、创业求生存阶段——需要自觉与业务快速增长

这时的企业尚处于小微求生存的状况。很多事情都是老板的家族或亲近的亲朋在分摊工作。各业务板块，分得不细，没有明确的责任分工。只要工作需要，大部分工作，每个直系亲朋管理者，都可以亲力亲为。

这正如前段时间在“部门负责人自行劝退并招聘人员，HR如何应对？”的话题分享中的意见《面对业务无厘头，HR需要从“头”做起——游击只能在企业建设之初》所说的一样。老板等大鹗都在忙事关生存的工作。而其他工作则要靠其他人员自行“扎起”。

因此，在此情况下，工作不系统，内容不成板块，责任没有明确到人，权责利都不是很清晰。在此时主要是靠感情责任在管人。

但对于求利过活的时期，往往对业务的成交需求特别大。因此，对于业务类人员的引进，则是一个基本的需求。那么，作为管人事的，你不提供招聘结果，做什么？（正如本题主）

2、维稳求发展阶段——需要规范与利润的稳定增长

企业发展到一定的程度时，企业的生产经营的模式较为成熟，规模逐步扩大，人员渐次增多。这时的管理企业必需严格制度管理，以强硬的手段促使企业正常运行。

这是因为随着人多，带来的是思想的复杂与各层次员工的功利思想。老一辈开国大员爱躺功劳薄，后来者又要与老一辈员工比拼待遇福利。

而这时要能激励员工能做奉献的，就是激励的机制。让员工利益与企业利益同在，做到不分彼此，才能有效的激励、挖掘员工的潜力。

因此，在此阶段需要HR和行政等在保证业务增长对人员需求的同时，企业还需要强内功，做好内部的规范激励管理。以制度、职责在管人。

3、反哺做贡献阶段——需要企业文化与危机认识

在企业文化的分享中我时常说到，企业要发展必须要有一定的社会责任才能真正的实现百年名企梦。在企业规范化发展到一定阶段，企业的盈利模式较为成熟。在这时的企业，已经成长为一个能靠机制进行“自我”管理的时期。对各种人才的需求都不大。只要对运用制度管理，具有高的执行力就基本可行。

但在此期间，由于企业的自我完善，会让高层员工极大的松懈。认为企业已经这样的好，自己的薪酬福利待遇已经完全足够。我们只需要享受工作的时光就行。

这时的员工易出现不求突破，骄狂自大的思想。这时制度管理所具有的激励作用，已不能完美解决各种问题。

因此在企业处于这样的阶段时，必须时刻警惕。要在维持企业运转的同时，加强企业文化的建设，要让员工与高层同能认识松懈的危害。要做好自我管理与提升，才能让企业车轮继续滚滚向前。

4、衰退求突破阶段——需要血液刺激与创新突破

企业犹如人类一样，有其生老病死，有不少的百年名企，千年名企，但更多的是一时辉煌的大小企业。

企业的同一类产品可能因为其独特性可以支持企业十年，几十年的强盛。但犹如药吃多了有抗体的诞生一样，同类产品也会在消费者中出现抗性。人更多的是喜新厌旧，而换汤不换药的方式，如改店招，换包装等也只有一时的作用。企业的发展到了瓶颈，如果没有新的利润点的产生，就只能看到企业逐步的衰老。

这时企业要的是能共渡难关的忠诚人士，需要的是能带来思想突破的新鲜血液。前者可以支撑企业的骨架，后者，可以激发思维的开拓，帮助寻找新的突破方向，解决业务的围城现状。

因此，这时企业对人才的需求是那些年轻有为，敢想敢干的人；需要的是能支撑企业骨架的，而对于那些葛优躺的吃旧的人，要坚决淘汰。这时需要更严格的绩效奖惩管理。以淘汰寄生，激励新生。

二、如何实现自己的价值增量——打造能力创造需求

在工作中要想让自己能活得顺心些，除了通过与大小领导们做好平时的沟通交往外。最重要的就是自己要能站得住脚。而能力与价值则是自己最大的凭借。

作为一个有追求的HR，我们必须让老大们能认为自己是一个有能力，有想法，能负责，敢担当的专业人士。否则只是靠人际运作而获得的舒心，往往在背后还是失去了重量。

因此要让自己对企业、对老板的价值不断的增量，才能让老大敢将HR各项工作都交给你，愿意交给你。

而要想让老大们能认识到你有能力，能负责，有任务交给你负责。当然需要展现你的能力，寻找或创造有益的需求。

1、如何体现自己的能力。

我们将人力资源工作分成三至四个层次。其实这三个层次也是一个HR的进阶过程。只有将工作能按层级完成得出色，才能让别人相信你具有匹配HR阶级的能力。

而这是基于你有这些能力（如果你还没有，当然你只能边工作边学习提升）。

一是服务和执行。

这对于在部队上当一名基层战士的人来说是一个很正常的事情。特别是在以前对教育战士采取不打骂不成才的培养方式情况下。为老兵，为领导服好务，是能让自己有更多机会的一个有效手段。也是能让自己免于过多的苛训的方法。而服从命令，听从指挥，完成各种任务更是体现你是否合格的标准。

因此，在你还没有机会更多展现的时候，将领导交给你的工作给完成得圆满、完美了。才、是让老大们能正眼看你的前提。

二是管理和协调。

在部队上，处于要跟班同睡的管理者，就是各班排长了。作为最基层的带兵人，需要理解、分解上级别命令，要协调领取物资，要协调其他班排共同执行任务。这是作为一个基层干部的基本能力。

作为有追求的HR的第二个层面的工作同样如此。只有当我们既有专业知识，又能作好一定量的工作管理、员工管理，部门间或工作板块间的协调管理时。老大们就可能将管理的工作交给你了。

因此，要通过参与执行的时机，在适时场合的作出自己的分析，提出自己的建议，并有效的推导出更好的结果时。你的存在价值明显增加。那么你担当指挥者，管理者的机会就真的就来了。

三是参谋和决策。

在基层部队上一般设置有三大块业务——司、政、后。司令部是作决策并组织执行的业务板块，其中的领导为参谋长；政治部，是作为思想后盾的板块，主要负责人的工作，类似于HR；而后勤部则是作为后勤支撑的板块。本来按照我党指挥枪的政策，该是政委的权力最大，但事实上，在各级部队，基本还是司令长官更具权威。

而HR的第三个层面的工作，则正是要能为企业的发展决策提供参谋意见。并能为匹配企业的发展要求，给企业的人力资源管理通过专家的眼光进行决策。

这时的你，具有的价值，对企业来说已经不可估量。你自然会在大大小小的领导心中具有更加重要的地位与使用价值。

2、如何激发企业的人力资源管理需求。

领导们知道你有很强的能力，但企业如果只需要你付出1/10的能力。其实也是可能的。为此，我们要象一个优秀的营销人员一样，要在市场中寻找需求客户；要在客户心中引发对产品的需求欲望。这正可如我在《面对业务无厘头，HR需要从“头”做起》一文分享的让企业变得规范、有序的内容：“做工作规范，要从解决问题，避免麻烦的理由做起”。

一是要在管理工作中找到需要规范的问题——企业发展需要规范。

企业老板都是想自己能赚到更多的钱出发的，而在更多钱的时候就想有更多的地位。因此，如果你能从企业的发展出发，从现在企业的问题对发展造成的困惑分析出发。提出规范化管理对发展的贡献。就自然能让企业老板认识到你的作用

二是要从企业发展壮大需要人力的发展——从自觉工作到激励工作。

在企业的诞生之初，企业一般由老板组织的亲朋进行的企业创建。那时的员工都是奉献意识，共同让企业成功的思想意识很正。这时的工作主要靠自觉，是共同的信念在激励大家努力工作。

而企业是发展的，人的思维也是同样发展的。在人少的时候靠感情，靠自觉都可以进行很好的管理。但当人多时，思想的难以统一。就需要通过企业的管理机制来进行管理，并激励员工努力工作。无论是为企业发展，还是为自我发展，还是为自己的利益，都需要通过机制的作用，能让员工看到自己的目标可实现性。

当你具有这样的对企业的发展有良好促进的规划，并有能落实的措施，我想没有老板会不让你做更多的事情，会让你只做一个招聘的工作。

小结：

不怕自己没有机会，就怕自己找不到机会。而社会发展赋予所有人的机会基本是均等的。也许由于起始平台的高低，每个人获取的机缘有大小。但努力的从现在起展现自己的能力，做好承担更多责任的准备。自然会你让有更大的成功机会。