在宣布破产的情况下，HR为员工推荐工作，一般很少有企业把这作为“岗位职责”写在工作说明书里。一般企业的一般HR只要把收尾工作做好，比如，员工最后一个月的考勤统计、工资结算，编列并执行补偿方案，社保、公积金、档案手续的转移，以及开具证明等，一般情况下也无可厚非。然而，卓越HR或者说HR职业经理人往往能够做到不一般。
其实，这里面主要涉及到两个关键的问题：
我在《我的第一本HR入门书》中提出HR的四种角色定位，即“战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者”，这里熊猫TV的HR就把其中的“员工服务者”扮演的很到位。
人力资源管理已经职业化，HR要把自己打造成为职业经理人，就要抓住各种机会，尤其是在组织变革（比如：公司破产时等）中的自我管理和业务提升的机会。
人力资源是企业的第一资源，是企业获取竞争优势最重要的源泉，随着知识经济的到来，人力资源管理逐步从传统的强调专业职能角色转向战略性的人力资源管理。而要实现这种转变，除了要在理论、方法和技术上解决人力资源支撑企业战略外，还要对人力资源管理者的角色进行重新定位。
目前，对于人力资源管理部门和HR的角色定位，国内外学者从多种的角度做出了不同的解释。
在雷蒙德·A·诺伊等人所著的《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中，对于人力资源管理部门职能角色的变化，作者给出了一些实证数据，相对于20世纪末的最后5~7年时间，现在人力资源管理部门在保持人事记录、审核控制、人力资源服务提供者、产品开发的职能所花费时间比重越来越小，而其战略经营伙伴的职能日益突显。
杰里·W·吉雷等著的《组织学习、绩效与变革》一书中，作者为战略人力资源开发与管理定义了11种角色，包括战略经营伙伴、银行家、评估者、项目经理、学习的拥护者、运营经理、市场经营者、影响者、战略家、问题解决者、变革代理人。
国内学者时勘教授曾提出战略人力资源管理者的角色由7种组成，包括战略伙伴、流程专家、精通业务者、变革管理者、员工的支持者、人力资源管理的精通者、可信任者。
我认为，人力资源管理者最突显的四种角色是“战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者。”
1. 人力资源管理者的战略伙伴角色是指人力资源管理者要积极参与企业战略的制定和决策，提供基于战略的人力资源规划及系统的解决方案，以便于将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源管理与企业的战略相结合。
2. 专家顾问的角色是指人力资源管理者要学会运用专业知识和技能研究开发企业人力资源的产品和服务，为企业人力资源问题提供服务和咨询，以提高企业人力资源开发和管理的有效性。
3. 员工服务者的角色强调人力资源管理者要重视与本企业员工的沟通，及时了解员工需求和解释员工所关心的问题（开发新市场、扩建生产线和关闭厂房等），并为员工提供必要的支持，以提高员工对企业的满意度，增加员工对企业的忠诚度，真正筑起企业与员工之间的心理契约，起到企业和员工之间的桥梁作用。
4. 变革推动者的角色是指人力资源管理者主动参与组织的变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题（并购与重组、组织裁员和业务流程再造等），并帮助提高员工对组织变革的适应能力，最终推动组织变革。
职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，优秀的职业经理人必须要有管理艺术、领导水平、决策能力、组织才能和协调能力，要有很强的处理各种疑难问题的穿透力。
人社部“企业人力资源管理师”职业资格认证中的“人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。”中的业务模块和证书本身只是职业经理人要具备的外在特征，只是“冰山模型”中胜任素质的表层；而包括“组织变革”中的自我管理能力等软素质才是冰山底层导向成功职业生涯路径的潜质所在。
对于员工个人来说，变革管理的实质是内在变革的管理。经过研究发现，每个人面对变革，尤其是革命性变革，都需经历三个阶段，只不过每个人经历每个阶段的时间和速度不同，这与组织及员工个人对这三个阶段的管理水平有关。
这三个阶段分别是：告别过去（Letting Go）；中间地带 （Neutral Zone）；崭新开端（New Beginning）。
1．告别过去。我们已经习惯了现有的生活方式、工作方式和身份地位，习惯了固定的思维模式。告别过去意味着要用新的身份去工作、去生活，这时会被未来不确定性的恐惧包围着，会感到失落和迷茫。这一阶段员工的典型心理和行为反应为震惊、抵制、气愤、怨恨、叹息和忧郁。
在“告别过去”这一阶段，对于可以自我控制的事物我们要采取行动，对于不可控制的事物也要积极努力而不强求好的结果。面对外在的变化，我们要运用健康的方式告别过去。我们要“改善心智模式、扩展身份认知、将个人能量用在刀刃上”，HR在企业宣布破产后要思考几个问题：
（1）“学会反向思维，这个节骨眼上，我还能为企业、为员工做点什么？”
（2）“我要把HR四种角色定位中的哪个角色转换过来，并扮演好？对，就是员工服务者，这也是为企业着想，处理不好，万一导致群体事件的发生呢？”
（3）“我是先找自己的下家呢？还是先帮助员工找出路呢？对，先帮员工，因为，我在值得骄傲的HR岗位上。”
2．中间地带。在这一阶段，一般情况下，员工已经克服了变革初期的忧郁，员工的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍然十分的复杂，表现为对自己能力的怀疑加重、孤独感增强和自信心减弱。中间地带是一个难熬的阶段，同时又是蕴含创造力的阶段。
中间地带是员工内在变革的核心，只有成功渡过中间地带，才能在组织变革中重生。因此我们要从以下三个方面入手，努力改善中间地带的混沌情况。包括坚定“变革是机遇而不是威胁”的认知，以及多与人沟通，预防孤独感的滋生，还要坚持学习，保持自信。处理好员工的问题，如释重负，才能更好地安置自己。因为，“熊猫TV破产”你自己也失去了工作的事实不可逆转，但是，“帮忙员工推荐工作”就是自己找工作的好案例。反正，如果你来我这里找工作时说出这样的案例，这是绝对的加分项。
3．崭新开端。在崭新开端这一阶段，员工已经感受到新的人生价值和目标，已经适应并接受了组织的变革，并愿意在变革中积极进取。这一阶段，我们新的事业航向终于驶入了正轨。组织变革总会给人带来不适，但它会加速我们的成长步伐，让我们的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，都会应对得游刃有余。
每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，要善于总结并学会珍惜。
综上所述，熊猫TV宣布破产后，HR对员工的去留负责，把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中，帮忙员工们找出路，其实也体现出了自己的专业性和责任感，以及更多好的职业素质和素养。这是卓越职业经理人锻造路上不可或缺的步骤，助人即助己！
番外篇：为什么是“点28个赞”呢？因为，《我的第一本HR入门书》有28章，每章一个锻造“卓越HR职业经理人”的关键点。所以，对于卓越的HR就应该点28个赞。你认为可以吗？
查看未读消息
查看最新消息
4楼 中山的玲儿
赞
3楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享！
2楼 豆豆发芽了
学习。谢谢分享！
1楼 阿东1976刘世东
28个赞先赞胜会老师！
王胜会卷毛老师
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师!!