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企业的发展，无论是早期的搭伙谋生还是现在的创新创业，组织的发展都与创始人的管理风格与行为习惯有一定的联系。
不同的经历造就了不同的组织结构。但随着组织的发展与业务形态的完善，单一依靠老板的管理结构就会产生一定的副作用，那么，这时就需要对组织结构进行诊断、调整与优化。
对于组织结构的再造、优化，参考组织设计的原则：
1、任务目标原则：组织的发展与活动，均以企业目标为前提，将目标分解不同的任务达成，进行部门、岗位梳理与分工协作关系的优化，从而高效完成任务，实现企业目标。如果部门或岗位的工作无法与企业特定的目标、任务相结合，则部门、岗位没有存在的价值，需要进行优化。
2、精干高效原则：随着企业的壮大，人员数量的激增，企业内各部门、岗位专业化的程度越来越高，原本三两个流程可以解决的事务，现在有可能需要三两天才能知晓，机构臃肿带来的效率问题，正是所谓的“大企业病”。组织设计的出发点就是将业务流程简化，建立岗位责任制，避免时间成本、降低管理成本。
3、有效幅度原则：管理幅度可以体现出企业管理层的能力。今年年初BAT等大型公司相继传出“中高层管理团队调整”，除了战略发展需要外，就是对管理幅度的有效调整。还记得新东方年会节目《释放自我》中提到：“一个简单问题需要答案，董事长问校长、校长问总监、总监问经理……”直至问到兼职，这个管理幅度不言而喻。
4、责权利结合原则：对应以上管理幅度，不同层级对于不同的权限与责任，要做出划分，之前听小伙伴讲：老板希望在公司推行阿米巴管理，结果拆分结构时总有无人负责的地带，最后无奈只能丢给老板来决策。不但阿米巴失效，更将企业责任归咎于老板，现实版的“在其位不谋其政”。
5、稳定与适应结合原则：组织结构的建立、优化与调整，保证组织的稳定发展，同时又适应外部环境的变化，企业可根据变化做出相应的转变。对于企业内部人员管理、制度完善等也要做出适当调节。
6、集分权原则：企业管理的集权与分权，前面讲过不同的管理者有不同的管理方式，但对于需要企业统一决策的问题，集权能更高效的决断。对于事务性的工作，适当分权，不仅可以提高中层管理能力，更能有效的促进责权利的认知，更有利于企业的发展。
7、分工协作原则：在确定部门前，需要对工作责任、价值、贡献等基本构成单位进行识别，进而将相同或相似的责任进行归总、组织，形成价值创造不同、分工不同的部门。再按工作流程的不同，各部门、各岗位间进行协作实现任务与目标。
【一点儿总结】
组织设计，关系到组织结构是否合理、部门间协作是否顺畅、公司运营成本是否浪费、管理能力与管理结果是否有效、人岗是否匹配、工作量与工作时间是否对等等各类问题，在进行组织设计时，必须兼顾以上原则，根据内外部环境变化不断调整组织结构，以更好地实现企业目标。
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