做个不被牵着鼻子走的HR

作者德尚王大掌柜更新于：2019-03-29 13:51 35166

内容来自 2019-04-01 打卡话题

大家好，我们公司前不久入职一名销售经理，最近，他将之前的下属都推荐到公司应聘，负责他们所划分市场，而且，还特别会为原下属争取利益，比如底薪以及其他福利都要的比公司标准要高一些。请问，对于这种情况，HR应该如何管理呢？

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文/王华

首先在目前这个用工荒的形式下，有员工愿意为公司推荐合适人才，企业应该感到庆幸，特别是企业负责招聘ＨＲ应该极力表示支持，上述案例：从人力资源战略上讲，ＨＲ需要配合公司经营战略实施，作为公司一名新入职销售部经理，如果需要快速拓展业务，确实需要有得力业务助手来实现公司销售目标，首先这个在理论上是讲得通的，作为ＨＲ应该予以支持，但作为这些推荐进来的负责核心业务人员，确实也存在一定的用工风险，所以ＨＲ需要把好以下人事关：其一、需要走完正常人事入职流程。其二、薪资上让销售部拟定一个合理薪资方案内部讨论通过后报上来。这样也不至于让ＨＲ被用人部门牵着鼻子走。下面就销售部经理推荐自己的下属到新公司任职，并要求高薪高福利从以下四方面发表一下个人看法：

一、把好人事入职关：

1、ＨＲ在接到销售部经理推荐时，第一反映要表示给予支持，另一方面要从其它方面暗示销售部经理，公司用人政策和尤其是对待自己举荐的员工在工作上要更加严格要求。避免出现任人为亲现象发生。并且多向销售部经理打听这位下属的工作优点和缺点，以及这位下属为什么会极力得到销售部经理推荐，这些都是作为员工面试时提问素材。

2、新员工在面试时同时也要阐述公司用人政策，员工试用期业绩考核着重提醒等，并让员工阐述过去的工作业绩，让销售部经理陪同一起面试。以检验推荐和实际面试是否一致。同时简单阐述一下销售经理和应聘者之前关系，从工作层面上要表示谢谢，他对销售经理和公司信誉。

二、风险控制：

1、对新入职销售部经理，然后再推荐一个自己的下属来负责自己开拓市场，本身就存在一定的高风险。因为这里面缺少一个监管制度。所有资料和信息都是在被推荐下属和销售经理之间流通。

2、如何避免销售部经理和被推荐下属人员形成独立小团体。

首先我认为制度是用来解决问题的，在没有出现问题之前，制度一般都不会被重视，所以人力资源部在出现这种情况时，需要要求销售部制定销售部管理制度，如果是有销售系统公司，所有信息要准时录入系统。所有与客户往来邮件需要抄送1份到销售经理经上一级主管（销售总监或总经理）。

三、能力和薪资对等管理模式：

现如今企业已经是抢人才的年代，那些固定式的薪酬管理制度，已经远远跟不上企业发展需求，唯有通过弹性薪酬绩效管理，才能为企业挽留高绩效人才。即实现能力与薪酬相匹配。尤其是案例中销售人才，所谓重金之下，必有勇夫，ＨＲ不应该只是担心薪酬福利，更应该提醒销售部经理如何去设计和实际高业绩薪酬回报。让企业和员工实现共赢。

四、让用人部门参与到人事管理中来：

为了便用员工管理，用人部门通常情况下，都会无理智性要求人力资源部给员工加薪或者是对个别员工进行调整，这样无形中就会导致员工关系管理僵化。让人力资源部的ＨＲ们扮演一个很尴尬的角色。一方面要去满足用人部门要求。另一方面要设法去说服其他员工。针对案例中销售部经理要求，如果我是ＨＲ，我不会对用人部门需求进行大包大揽，我会让销售部经理拟定一套高薪、高福利、高绩效、三高政策管理方案出来，并且这套方案需要经过销售部内部讨论通过后，报到人力资源部组织评审。这样就可以避免ＨＲ不再让用人部门牵着鼻子走！

当下企业在不断发展、企业的用工需求也在不断提升，企业对用工需求也有新要求，作为新时期ＨＲ要学会变革，在变革中求创新，在创新中求生存，让ＨＲ工作更加落地有效，并且有声、充分让人力资管理价值得到体现，而不是让ＨＲ给用人部门牵着鼻走。

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