找到适用法条，合理处理员工关系

一、案例

1、业务变更，需要撤销部分岗位，一些员工无法继续从事原工作

2、公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同

3、部分员工不同意，表示要求双倍赔偿金

二、分析&建议

总体来说，这个案例是比较简单的，理由：一是适用法条清晰；二是员工要求不合理（可以怼）。

下面我们来看看怎么操作：

1、找到适用法条

员工关系处理的核心是找到适用法条，然后围绕着适用法条来操作。

这个案例的适用法条是比较容易找到的，均在《劳动合同法》中有所对应，具体如下：

A. 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

B. 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

C. 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

D. 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

E. 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

F. 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

2、拟定处理思路

综上，我们可以整理出一条清晰的处理脉络：

（1）岗位撤销（客观情况发生重大变化），与员工协商变更劳动合同（三十五条）；

（2）员工同意，则签订书面变更协议，劳动合同继续履行；

（3）员工不同意，那么协商解除劳动合同（第三十六条）或者单位以协商变更不成单方面解除劳动合同（第四十条）

（4）若员工经协商同意解除劳动合同（第三十六条），支付经济补偿金N；

（5）若员工不同意协商解除，那么单位以第四十条第（三）项名义提出解除劳动合同，需要支付经济补偿金，并且提前一个月或者额外支付1个月工资（俗称N+1）。

这里一般推荐大家使用三十六条（协商解除）情形，主要原因有2方面：第一，降低举证风险，协商一致最终形成协商解除协议作为双方达成一致的证明，干净利落风险小；第二，此种情形下，法定的经济补偿金标准为N，无需+1。

而且，我们可以看到，即便是选择最不顺利的情形，单位可以有解除劳动合同的发起依据，且经济补偿的标准也只是N+1，根本是达不到2N（企业违规解除）的。所以，作为HR，大体上心里不要慌的。

3、向上拿政策

要动刀子，得用钱铺路。

越是氛围紧张的时刻，越是要把握好每次与员工的沟通机会，若不能一击成功，员工就皮掉了，后面就不好再谈条件了。

所以，在这个之前，建议先请示好公司高层，给到什么样的政策口径？

如果是外企、国企以及比较规范的大型民企，那么还算是比较幸运的，大多数都能理解法律法规要求，明白破财消灾这个道理；

如果是中小型民企，老板比较“抠门”的，那作为HR只能自求多福了。

总的来说，还是先向上争取一下政策，在与员工谈判时，手里多一些牌，总是好的。如果高层明白事理，能给到HR按法规处理的口径（N+1），在这个事件中只要做好证据准备，基本上是不用担心的。

4、向下逐个击破

手里有了牌，就可以找员工谈判了。

面对多个员工的事情，除非HR足够强势，否则一般不建议一对多，还是一对一逐个解决会好一些。员工商量多了，越不利，一旦起哄起来，前头的商量成果全白费了。

基本上找到员工，HR平日里为人较为不错的，还是先寒暄。

寒暄过后，就可以切入正题：

（1）把单位的情况和意图做明确的转达；

（2）了解员工的想法；

（3）通过沟通/谈判，互相砍价（老实说跟菜场买菜没差别）；

（4）双方可以接受的条件达成一致。

从案例中，与员工的实际沟通其实也很简单：

（1）岗位撤销，原岗位做不了了，单位目前由这些岗位（ABC……）可以调岗，你愿意去哪个？

（2）如果都不愿意，单位可以协商一致解除劳动合同，并且支付你XXX经济补偿金；

（3）如果你不愿意调岗，也不愿意协商一致解除劳动合同，那么单位也是同样可以单方面解除劳动合同的，有《劳动合同法》第四十条规定可以执行的。只是这样做的话，大家面子上都不太好过。

（4）打打感情牌，大家都在企业挺久了，没必要那么较真，面子上过得去的话，HR就可以越早与高层确定，可以早点拿到钱；多拿不如快拿，这样还可以给自己放个假、或者早点准备简历看新的方向……

沟通中注意：前期寒暄态度柔和，中期谈判主旨明确，结束时动之以情、晓之以理。除了需要动之以情的地方以外，不建议过多废话，意义不大。

5、执行与证据留存

（1）如果员工同意调岗，那么签订变更协议，双方各留存一份，作为证据；

（2）如果员工同意协商解除，那么签订协商解除协议，明确协商解除的时间以及经济补偿金等事宜；

（3）如果员工不同意调岗也不同意协商解除，那么单位可以按照劳动合同法第四十条第（三）项操作，这里要确保三样证据：A. 单位岗位撤销及其原因（要站得住脚），书面发文通知； B. 单位协商变更或解除意向，可在与员工沟通时同步准备相应回执，员工可以签订相应回执，若员工极不配合，单位可以邮件通知员工或者寄挂号信至员工通讯地址；

C. 协商不成的书面确认，双方签字盖章，同样，如员工不合作，可以单位单方面邮件通知或寄挂号信（写明多少天无回复视为确认）；D. 单位发出劳动合同解除通知，阐明解除原因，经济补偿金标准和支付节点，以及需要后续员工做的交接事宜； E. 经济补偿金支付记录。

一旦证据不充分，那么就很容易陷入违规解除，最终真的变成2N了。

但是，对于我们而言，员工的要求2N已是最差的结果了，任何前面步骤的成功都是好于这个结果的。所以，没啥好担心的，放心大胆地去办好了。

6、过程中的难点

比起有些无法直接对应法条的事件来看，这个案例是属于比较有依据、好处理的。

其中，HR可能遇到的难点主要在：

（1）企业不想支付经济补偿金或者想低于标准支付：这个是最要命的，因为谁都不容易在钱这个问题上妥协。这种情况下，我建议HR可以先尝试着与员工沟通，打个折，理由可以从感情牌和早点拿到钱来切入；

（2）不建议在这方面太过强求，因为这件事情办成了，弊大于利：固然替老板办成了一件事，但也只是当刀使的价值而已，自己未来也许会被同样的手法干掉（HR也是员工）；将来碰到难缠的员工，你办不成了，老板不会觉得之前是你个人能力强，反而认为你这次没有尽力；

（3）实在老板不给路走，那么HR就硬着头皮强行操作，大不了之后员工仲裁，大家庭上打证据战好了，吃个官司的亏，也许短期内老板没好脸色看，但基本上至此以后，会收敛很多（好多同行亲测有效）。

三、总结

1、任何员工关系事件，我们第一时间是要找适用法条，也就是说找准红线；

2、找到适用法条，参照上面规定逐步推进即可，此案例的推进线是：协商变更--协商解除--单方解除

3、向上要政策是很重要的，上头的口径决定了你真正操作时的难度；

4、部分难搞的员工，建议逐个解决；

5、操作过程中留好证据，别赔了夫人又折兵。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。