用猎头方式做招聘策略

作者德尚王大掌柜更新于：2019-04-05 23:36 50115

内容来自 2019-04-08 打卡话题

招聘策略是招聘计划的一种具体表现，根据不同的情况，HR会制定不同的招聘策略来完成招聘任务，那么，有关招聘策略的知识，你是如何理解并实际运用的呢？

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文｜王华

如果说招聘计划是战略、那招聘策略则是战术、招聘策略是招聘计划的具体体现。它包括招聘什么人，招多少、人员要求、吸引人才方法、招聘渠道、人才筛选模式和招聘时间等等。一个成功的招聘策略。将能快速找到合适人选，推动企业健康发展。我认为企业在人才招聘过程前，HR应该像猎头公司顾问一样做招聘策略（战术）。

一、识别环境、确定招聘渠道：

在制定招聘策略前我们首先要识别企业内部环境以及外部环境，针对企业环境作为实施招聘策略大背景，思考我们企业在这种环境下需要招些什么样的人、这些人通常在哪些渠道招比较合适，例如，招普工就首先劳务市场。初级技术/管理选择人才网、招聘会。中高端人才选择人才网、专场招聘会、猎头公司。现我按企业发展期人才招策略作如下分享：

1. 企业创业期（需要什么人，人从哪来？）：

企业一般直接由老板进行管理，企业没有市场竟争力、没有知名度、企业需要做是快速拓展市场。在招聘上多以业务和技术人员为主，最好是多面手，对企业发展方向和目标认同，年纪较轻的人员。在这个阶段企业没有充足的资金，资酬不高，招聘费用太低，多采用朋友（老员工）介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。人力事权还完成控制在老板手里，甄选人才主要凭老板的主观判定，在这个阶段作为企业ＨＲ应在人才简历筛选上灵活运用，一人多岗和因人设岗机率很高，老板随时会因为经营和管理上波动调整人才招聘计划。所以ＨＲ应该多收集以备不时之需。

2、企业成长期（需要什么人，人从哪来？）：

企业逐步进入正规化，人才需求大，外部招聘数量也很多，通过内部朋友（员工）介绍已经不能满足企业发展需求。要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，招聘时间上也很紧迫，在这个阶段企业招聘多以招聘会为主，网络招聘为辅，在更专业的人员上开始介入引用猎头。此时人才甄选主要依赖于用人部门主管理进行判定。作为ＨＲ要不断和用人进行进行沟通，以避免用人部门对人才需求有变化。

3、企业成熟期（需要什么人，人从哪来？）：

在这个阶段企业已经进行颠峰时期，企业制度结构也很完善，决策能得到有效实施，企业形象及品牌，知名度等需要很好经营。在企业内部创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。人员要求特别高，强调综合能力素质、特别是在创新方面意识。在这个阶段吸引和招聘人才主要依靠企业实力和形象。招聘费用充足。多半采用猎头为主配合专场招聘会。人力资源部具备较好的专业性，开始使用一些软件和技七对人员进行评价。

二、经营招聘渠道、精准出击：

1、发掘人脉及维护

每年ＨＲ都会有招聘计划需要实施、实施招聘计划大前提是ＨＲ手头上必须有充足的人脉，平时在工作招聘计划实施时只要是人才，不管此类人才是否是公司需要招聘进来，我们作为ＨＲ都要进行存储，并在平时调动一部份资金对这些外部资源进行经营，例如，节日问侯，微信红包类。饿了解他们职业动态，为后续实施招聘计划所用。

2、瞄准人才、主动出击

只要公司有招计划和企业发展阶段有人才需求，我们第一时间可以有针对性对储备人员工进发送信息，这样招进来的人员专业素质，面试成功机率会相对高很多，ＨＲ为招聘过程中也能够省时、省力。为公司吸收到更精准人才。

3、人才交流

建立社群及人才交流平台，建立分享机制，抛出话题让人才进行分享和发表个人看法，每月或每季度组织一次，表现好在社群内公开奖励。这样做其一、有利于企业掌握更精准的人才素质。其二、有利用企业对外人才经营。其三、有利用让更多人才参与进来。

总结：现在企业招聘越来越难、外来务工人员回流、很多民企在年初开工都困难，在创业期和成长期的企业面对人才难招，在企业发展和经营过程中，也只能将就性使用，企业不敢大刀阔斧进行改革。所以建立好人才招聘渠道，并合理维护和拓展人才，充分为企业做到、培、育、用、留。像猎头一样做企业人才招聘策略，必将是ＨＲ和企业发展过程的管理王道。

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