二倍赔偿基本上只有一种可能性

作为HR，不能说上纲上线地引经据典，但至少，在面对问题时，要能将所有与二倍赔偿相关的条款全部找出来。所有的赔偿都是有前提或条件的。第一，纠正一个概念，在《劳动合同法》里，不叫双倍赔偿，要从概念叫法上就要树立权威，这个正确叫法是“二倍”；第二，得搞清楚这件事情的管理意义和价值在哪里。

依靠专业来成就职能管理工作的时候，树立专业权威非常重要。第一，不是员工说个专有名词就以为掌握了《劳动合同法》全部真谛。第二，只要员工不合理要求及时止损，就是管理的胜利。

一、搞清楚二倍赔偿金的终极适合条件是什么

1、《劳动合同法》里都有哪些涉及二倍赔偿的条款

追根溯源，我们还得回到条款本身。《劳动合同法》里涉及二倍赔偿的条款一共三条：

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。

粗体字体说明，我们用人单位只要不存在违反法规定情形即可。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案例中不存在。直接忽略。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支《中华人民共和国劳动合同法》付赔偿金。

2、通过三个条款的学习，我们可以得到：

1）只要不存在违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，就不存在二倍赔偿情况；

2）唯一存在二倍赔偿的只有一种情况，那就是第八十二条所说情况，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”。

所以，有了这两条，作为HR再遇到任何人要求二倍赔偿都不用怕了。因为，只要不是未与劳动者订阅书面劳动合同的情形，就不存在二倍赔偿，要赔偿按《劳动合同法》要求也只会是N或N+1。

综上所述，楼主所在公司只要不存在违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同情形，即不不会存在双倍赔偿的可能性。

二、掌握《劳动合同法》规定解除合同办法才能游刃有余

《劳动合同法》第四章节，第三十六条到第五十条，全部是有关劳动合同的解除和终止的条款。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

1、合规第一条

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2、可以作为操作依据条款

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、明确可以支付劳动者赔偿金的条款

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、尚方宝剑之条款

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

三、沟通是重中之重

通过前两步的层层分析，我们知道，只要依据相应条款，做好程序与工会之间的研究、报备工作，基本上就没有了违反情形。没有违反情形，最多也就是N或N+1赔偿。

1、注意沟通时不要激发员工愤怒情绪。我们在工作中，出现这种极端情况，都与我们的沟通与专业性有关。很多时候，用人部门或者人力资源接待人员，在面对员工时，沟通态度容易激起对方反感和愤怒，这个是我们要注意的。

2、做好《劳动合同法》重要款的培训学习工作。做好人力资源部门工作人员培训外， 对于用人部门领导及员工关系管理人员，一定要做好重要款的学习与研讨，让各部门领导要掌握员工关系中的敏感点。

3、对于公司业务变更需要撤销部分岗位没有做前期宣传。公司的经营情况会直接影响公司的用工变化，有的部门成为主力部门后，就可能有更大的用人需求计划；某些部门衰落后，可能就需要压缩人员编制，可者用人要向优势部门流动。对于公司经营形势明显宣传不够，大家的危机意识不足，这种宣传与危机意识培养是对人员流动的一种疏导，大家会提前进行心理建设。

4、部门撤消前未做培训、辅导及考核。业务变更前，说明原有业务已经生存恶化，这个时候，要做好培训提升工作，并且要有考核做辅助。这样未来在撤消岗位或解除劳动合同时也有了工作依据。

5、领导亲自动员。我们人力资源做好职能管理工作外，要安排领导参与这种经营变更的宣传、动员与谈话活动。他们谈话更可信，不象人力资源这个背锅侠，给员工的印象还是权威少了些。

6、员工谈话如何三思而后行。分享两个工具，一个是深度倾听，一个是强有力提问。希望对大家有帮助。

在员工问话时，不要第一时间做反应，三步之后再开口，简称3F+A

第一步，听见，是第一层倾听，不带评判地全盘接受。

第二步，听清，第二层倾听，回应知道了这件事情发生。

第三步，听懂，第三层倾听，听到弦外之音和背后的含义。

3F+A的行动模式:

第一个F是Fact，要搞清楚事实；

第二个F是Feelling，是“听”出情绪；

第三个F是Focus，聚焦倾诉者意图。

A是 Action，是三F之后，你再采取行动。

要想达到深度倾听，一定要做到3R。

第一个R，Receive接收，放下自己的判断，全心全意体会他人。

第二个R，Respond 回应。可以使用非语言、语言进行回应，让对方感觉到你在倾听。

第三个R，Rephase 确认。让员工明白，你正在理解他所说的意思，并与对方产生共鸣。

第二个工具：有力提问。有三种类型的提问方式值得我们学习，一是开放型问题；二是如何型问题；三是未来导向型问题。从提问上与员工感同身受，从具体事件上向外向更多可能性上外拓展，探寻更多可能性。

如果有机会，细细分享。

7、做有办法的HR。员工就是为了有工作，要么想办法内部消化；内部不行，就积极向其它公司HR做员工推荐，并且对员工做简历、面试辅导。拓展他们寻找新工作的胜算。

我们通过这个案例的学习，HR会了解到掌握对《劳动合同法》概貌性了解是基本功，至于我们最后能做到什么程度，是否能消除纷争于无形，更多的时候，是用人部门及领导共同作为的结果，我们需要做好内部培训培养。所以，借此员工要求二倍赔偿之机，做好用人部门、领导的培训与沟通工作，是我们转危为机的要机会。

能确克服困难的人，可使困难化为良机。--邱吉尔