前段时间，我公司之前的一个业务副总经理，由于业绩不佳，团队管理能力不足，岗位被调整为业务总监，不再负责团队管理工作。
起初，这位业务副总经理并不愿意，可是经我与他沟通后，他就同意了。
在与他沟通前，我做了3件事情：
第一，严格执行全员绩效考核。这位业务副总经理是有签订具体的绩效责任书的，而且考核质变都是量化的，并且在绩效责任书里，详细写明，如果目标不达成，其本人自愿接受调岗调薪，然后由他签字确认；
第二，了解他的业绩情况。跟他的直接领导沟通，了解他在公司的业绩和表现情况，一定要具体的事实。
第三，了解他的性格。这主要是根据他的性格特点来跟他进行调岗沟通。了解他的性格弱势、行为习惯，从而让你的沟通更加顺利。
做好这3点，我就有把握把调岗这件事做好了。
果然，跟他的调岗沟通很顺利，在绩效考核这些实际的绩效数据面前，他很坦然地接受了公司的调岗调薪。
当然，在实际的工作中，每个员工的情况都不一样，具体调岗调薪工作也要具体问题具体分析，那我们该如何来做好调岗调薪工作，才能让员工调岗调薪更加顺利，同时，公司的风险降到最低呢？
调岗调薪的情形
《劳动法》对调整工作岗位没有具体规定，根据《劳动法》规定的原则精神，下列4种情况下，用人单位可以调整岗位：
1、用人单位与劳动者协商一致的；
2、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的；
3、劳动者不能胜任原工作的。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，可以就劳动合同的内容进行变更。
调岗调薪处理原则
法律赋予企业对员工的岗位进行调整的权利，但并不代表企业可以随意调整员工的的岗位和工资，在实际的操作过程中，还需要遵循以下3个原则：
第一，合理性原则
调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把业务总监调整为业务经理一般可以认定为合理的，而把业务总监调整为行政前台，则欠缺合理性。
第二，胜任原则
其实大部分的调岗调薪，都是基于劳动者不能再胜任原岗位，所以才会调整到新的岗位。因此，劳动者被调岗后，如果不具备胜任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
第三，沟通原则
不管是主观原因还是客观原因，企业都应该做好员工调岗调薪的沟通工作，而不能单在没有告知和解释的情况下，单方面做调岗调薪处理。
在做调岗调薪前，企业应该做好调岗调薪的证据收集，以让员工能够更好地接受。
调岗调薪处理
针对以上4种情形，我们该如何做好调岗调薪呢？
1、用人单位与劳动者协商一致的
根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位与劳动者协商一致的情形，原则上适用于任何一种情况，只要双方都同意。但企业要注意的是，劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的
《劳动合同法》第四十条第（一）项明确规定，员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的，企业可以调整员工岗位。这种调岗的原因，与员工的自身原因关系紧密，所以，企业可以根据实际情况，按照“易岗易薪制”原则，可以适当降低工资。在这种情况下，员工应该服从。
应该注意的是，这种情况，企业还可以根据实际需要，进行一定的经济补偿后，可以和劳动者解除劳动合同。
3、劳动者不能胜任原工作的
《劳动合同法》第四十条第(二)项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这种情况下，这种调岗不需要与员工协商一致，用人单位可根据实际情况自主安排，当然，这种安排要与该员工的工作技能有一定的关联性。同时，企业应该对员工进行新岗位的培训。
做这种不胜任调岗调薪的前提是，企业必须要能够证明员工不胜任，所以要做好绩效考核。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的
《劳动合同法》第四十条(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这里需要强调的是，调岗调薪的原因必须是“客观情况发生重大变化的”。“客观情况发生重大变化”，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。
这种情况的调岗是需要和劳动者协商，如果劳动者不同意，则需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金后解除劳动合同。
一个业务总监的调岗调薪案例
我以前公司的业务非常多，全国有3家分公司，每个分公司至少有十几名业务员，一个业务总监。那时，华北区有一个业务总监，姓叶。刚招进来的时候，看起来能力还不错，可是用起来后，能力却始终无法发挥出来。
用了半年后，公司领导决定对他调岗调薪。对于这样的结果，我一点都不意外。
还好，我为此做好充足的准备。我们公司的业务员管理非常严格。
首先，公司实施严格的绩效考核。每个月，业务员都会签订绩效责任书，并且我们有明文规定，如果业绩考核连续3个月不合格，公司有权对员工进行调岗调薪。每次考核的结果，员工都要签字确认，人力资源部会做好备案。
其次，业务部管理人员还会定期和每位员工沟通，并做好沟通记录。
在这两个前提下，人力资源部再找员工进行调岗调薪沟通就很容易了。
这个业务总监经常要回来总部沟通工作，趁他回来总部的空隙，我请他到会议室聊天了。
“叶总，很高兴见到您啊！”我见到他后，首先跟他营造良好的气氛。
“是啊，我也很高兴。”他礼貌性地回答了我。
“叶总最近真是大忙人，很难见到你，说明你为了公司的业绩，也是拼了！”我想让他放松下来。任何沟通，都要让对方放松下来，接纳你。
“惭愧惭愧啊，最近公司业绩也不大好！”他有点不好意思。
“努力就好！叶总，今天找您，也是想和你沟通一下调岗调薪的问题！”这种沟通没什么好遮遮掩掩的。
他抬头看了我一眼，有点诧异。“嗯嗯，这怎么回事呢？”他问。
我摊开手中的绩效考核结果表，对他说：“叶总，这是您最近三个月的绩效考核结果情况，我这边也跟陆总（他的上级）沟通过了，公司这边也规定，业务人员连续三个月考核不合格，是要接受调岗调薪的，这在您入职之前就告知你了，是吧！”
他楞了一下，点点头，没有说话。
“所以，我这边也是根据公司的规定来办事，想跟您说，从下个月开始，您的岗位将调整为业务经理，基本薪酬也从现在8000元/月调整为6000/月。”我斩钉截铁地说。
“嗯，我了解，这些我都知道，其实，主要是现在的业务不好做啊！”他说。听了他这句话，我就知道，他已经开始接受这个决定，只不过，他想给他自己找一个台阶下。
“是啊，叶总，公司的平台还是很大的，我也很相信你的能力，公司业务晋升降职就看业绩，我相信下一个季度，你可以回到原来的位置，甚至更高，哈哈！”我给他台阶下。
听了我的话，他很快在调岗调薪通知书上签了字。
整个过程，时间不长，但很顺利。做调岗调薪，最重要的是要做好沟通，沟通前再做好证据的收集，那就能够让沟通更加顺利。
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5楼 fiona一笑
做好 这个，主要还是前期的工作预警吧！前提大家都明了，结果都清楚，这样不管后期的结果是怎么样，都比较好操作吧！
4楼 锤哥就是我
调岗调薪，受教了，感谢分享！
3楼 天过午
调岗调薪，最重要的是要做好沟通，沟通前再做好证据的收集，那就能够让沟通更加顺利。
2楼 三茅官方助教
关键看沟通吧，还有就是员工个人。
1楼 春春0207
可调岗调薪的情形：1.协商一致（注意签订书面变更协议，岗位和薪资都可以调整）2.医疗期满不胜任原工作（技巧：可协商适当给一点补偿金离职）3.客观情形发生重大变化（破产 重组等），注意此时调岗也要跟员工协商，如果协商未果，需要支付经济补偿金后解除劳动合同4、员工不胜任工作（注意：提供不胜任的证据，如绩效考核，考核规定连续3个月不达标可调岗调薪，定期跟员工做绩效沟通并签字），程序合法：考核-培训-考核-调岗-培训-不合格-解除劳动合同