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公司考核招聘到面率等过程指标，是想通过一系列的过程控制，产生好的招聘结果。
重要还是不重要，不能一概而论。
对于大公司而言，这个指标很鸡肋，因为大公司从来不缺面试者。以前我们并不打面试邀约电话，而是邮件群发，你爱来不来，反正对招聘结果没任何影响，这个时候，到面率毫无价值。
对于中小企业而言，这个指标好像很重要，因为中小企业招聘难点不在于如何做人才测评，而是确保一定数量的面试者，能够让面试进行下去，不至于陷入门可罗雀的尴尬。
从这个角度而言，到面率还是挺重要的。
考核到面率，是想通过提高招聘专员的电话邀约能力，让有意向的应聘者都能顺利来公司参加初试。
想法是不错，但到面率考核有以下几个难点：
1、不同岗位的到面率差别很大，衡量是难点。
如销售岗位的到面率与技术人员的到面率，绝对不会是一个标准。但公司招聘量不大的前提下，不可能每个岗位都列一个到面率。
2、招聘渠道会影响到面率的精度
很多企业并不完全依赖于网络招聘，内部推荐，各种渠道都会尝试，如果有到面率考核，其他渠道的人员可能被嫁接到邀约名单，先完成到面率指标再说其他。
3、岗位稀缺性
有些岗位，相当稀缺，可能一个人就是唯一选择，如果只招这个岗位，再用到面率考核，如何达成？
4、统计有困难
招聘专员电话邀约了多少人，很难统计到位，当然，我想小企业不至于用专业软件统计这个吧。这样，招聘专员其实有很大的操作空间，来影响招聘指标的达成。
这样分析下来，到面率还有考核的必要吗，绝对的送分题啊。
到面率不考核，不表示到面率不重要。因为这是招聘专员的一种技能。
对于个人素质态度的提升，其实是非常困难的。我们不要求招聘专员的沟通能力多么牛，但我们可以通过优化流程，设置模板等方式，提高招聘专员的邀约能力。
还可以利用头脑风暴等工具，分析面试者爽约的原因。我们一起来归纳下：
1、面试邀约扎堆，时间冲突；
2、突发事件，未告知人资；
3、在职，意向并不强烈；
4、因距离、安排等原因迟到，进而放弃；
5、薪资等关注点了解不足，信任不够而放弃；
我们发现，爽约几乎都是客观原因，与人资关系不大。人资只要做好了邀约，说清楚地址、薪资等核心要点，与面试者沟通到位，剩下的真不是一个招聘专员能左右的。
为什么会这样？因为我们用错了考核方式。仅就邀约这个环节而言，我们是考核过程，还是结果，或者过程加结果，还是考核动作？
这时候人资像不像服务员，不是你做了所有的服务流程客户一定满意，下次一定来。而服务员是考核过程的，并不对结果负责。这个环节，完成可以考核过程，或者说动作，你做到位就可以了，不用对来几个人负责，因为你还真负不起。
因此，把到面率改成相关的动作更符合实际，如在实际邀约中评估招聘专员的邀约话术执行是否到位，是否发放了邀约信息，对应聘者是否有追踪，这三个动作做到位，这考核就算过关了。
也许有人会问，如果这样，动作是做了，但没邀约到人怎么办？
还真有这样的情况，有些稀缺岗位，存量少，招聘周期长，无人可约是常态。即使最普通的销售岗位，也经常面临无人可约的现实。
这时候我们会分为两类考核：
1、达成情况
如果在招聘周期内完成招聘任务，我们只考核结果就可以了；
2、初面人数
我们迟迟没确定最终人选，我们会看初面基数是否达标，如果达标，人资视为招聘达成，这时候会按照面试分数排序录取，避免用人部门的招聘特权。
招聘如果只盯着招聘专员考核，很多时候招聘目标是难以达成的，必须双管齐下，人资部与用人部门双考核，因为部门负责人就有团队组建的职责。
此外，如果不与主管领导的绩效挂钩，像一些招聘影响因素人资根本无法干预，如薪酬结构，福利待遇等。很多时候都是通过调研，分析同行业招聘策略，然后不断调整公司的各种政策，最终影响到招聘的达成。
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12楼 吕不韦52434
很多东西关键是找到适用场景。 1、如果网络简历的电话邀约占工作很大比重，岗位同质性很高，考核到面就未尝不可。 2、可以作为成长指标阶段性考核，促进员工自我提升，达到要求就取消掉。 很多反应运营过程效率的指标都是这样。
11楼 倩1487858204
过程考核可以考核“有效简历推荐率”，数据取自用人部门
10楼 葫芦娃38844
打卡，客观
9楼 响彤霖
说到心里的最痛点了，对于我们小型企业，地里位置对于招聘也是一个痛点。到面率真的太低约8个有一个到都算高了。
8楼 圣诞大爷老
没有过程的结果是垃圾，小企业就是要保证有足够的人来面试，才能保证招聘计划完成。
7楼 car0314
打卡
6楼 Carrie宝宝
第一次看老师的文章，太棒了，值得学习
曹锋
@Carrie宝宝：谢谢支持，谢谢肯定
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 锋哥说得太对了！
@阿东1976刘世东：还是喜欢看你的文章，一天看不到就好像缺了点什么
4楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 谢谢锋哥，用头脑风暴来分析爽约的结果，是常被忽略的反馈分析。
3楼 娜小娜
谢谢，学习了
2楼 赵秀荣
#赞赏# 招聘是个技术活，不同的行业，不同的企业，用的渠道和方法是不一样的
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学习了
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12楼 吕不韦52434
很多东西关键是找到适用场景。
1、如果网络简历的电话邀约占工作很大比重，岗位同质性很高，考核到面就未尝不可。
2、可以作为成长指标阶段性考核，促进员工自我提升，达到要求就取消掉。
很多反应运营过程效率的指标都是这样。
11楼 倩1487858204
过程考核可以考核“有效简历推荐率”，数据取自用人部门
10楼 葫芦娃38844
打卡，客观
9楼 响彤霖
说到心里的最痛点了，对于我们小型企业，地里位置对于招聘也是一个痛点。到面率真的太低约8个有一个到都算高了。
8楼 圣诞大爷老
没有过程的结果是垃圾，小企业就是要保证有足够的人来面试，才能保证招聘计划完成。
7楼 car0314
打卡
6楼 Carrie宝宝
第一次看老师的文章，太棒了，值得学习
曹锋
@Carrie宝宝：谢谢支持，谢谢肯定
5楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 锋哥说得太对了！
曹锋
@阿东1976刘世东：还是喜欢看你的文章，一天看不到就好像缺了点什么
4楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 谢谢锋哥，用头脑风暴来分析爽约的结果，是常被忽略的反馈分析。
3楼 娜小娜
谢谢，学习了
2楼 赵秀荣
#赞赏# 招聘是个技术活，不同的行业，不同的企业，用的渠道和方法是不一样的
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