到面率，到底想考察什么？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-04-07 09:32 814

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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到面率，到底想考察什么？

做招聘工作，大家最熟悉的KPI就是招聘到岗率（也有的企业会称为招聘计划达成率）、转正率，为什么会关心这两个指标，其一这两个指标都属结果类指标，达成与否数据为准，其二指标的结果直接关系到企业招聘人员工作的优劣。而在全员KPI的管理思路下，如果招聘到岗率并不满意时又不能简单粗暴地评价招聘人员是否胜任，则会提出关于工作过程的考核，到面率就是这样一类指标。

将招聘过程分散，大致的步骤为：用人部门提出招聘需求---HR发布招聘信息---筛选简历---邀约面试---推荐复试至用人部门---确定薪酬及入职。从HR开始工作时就可以提取相关考核指标，如：邀约率、到面率、复试率、入职率、招聘及时率等，但究竟哪些指标的高低与最终到岗率有直接关系，其实很难评判。在过往的工作经历中，我曾遇到过多名工作方法完全不同的招聘同事：

一部分会用“量”来积累，暂称为“量级招聘”，比如筛选简历时放宽要求先约到公司、沟通后再确定，到面率相对较高；

而另一部分同事则会在“质”上下功夫，我戏称他们为“电话King”，通常情况下严格筛选简历，详细电话沟通，约见的人数不及前一部分同事的1/3，但最终达成的结果却又一致。

你能判断前一类更努力还是后一类更专业，应该用何指标来考核，依据结果应该平分秋色。

回到题主的问题上，题主既然觉得到面率达到70%对实际工作没有效用，有可能题主就属于我讲得第二类HR，习惯于候选人门庭若市的企业，误将HR躲在办公室里打电话做详细沟通的情形认为是工作的不努力，特别确定过程类的指标来提醒与鞭策。对于这个指标的提出，初步判断也应是深知招聘流程的从业者，假如题主无法改变，建议可调整工作方法，将电话沟通的内容转化为面试沟通，毕竟通过面试时候选人的反馈能获取到更多有效信息。

假如题主有可能根据自己的实际工作情况质疑考核指标，建议了解以下信息：

1、到面率的目的是否仅用于招聘，还是有可能在面试过程中提高企业形象的宣传？

2、企业知名度不高，但工作环境等硬件明显优于同行，需要候选人感知后进而提高入职效率？

3、企业管理者的领导风格或管理影响力，HR无法做出准确判断，需要在面试过程中加速做出入职决策？

如果企业管理者对其中之一有所要求，可见这样的企业对HR的要求就不再单纯完成招聘任务，而是需要将企业文化从制度层向精神层转化，进而提升企业在行业内的影响与关注，创造出“人人皆运营”的企业管理实践。

【一点儿总结】

看似简单的一个考核指标，有可能背后包含着不同的管理思路。作为基层执行者，无论是“量记招聘”还是“电话King”,都是更好地达成工作目标，但招聘目标的达成仅非工作努力即佳，还包括对于公司历史的熟悉、团队员工的工作习惯、用人部门负责人的管理风格等，昨天的卡文中一休哥提到自己赴云南招聘的全过程，个人以为是对招聘工作极好的阐述，不妨认真学习，定会受益匪浅。

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