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文|任康磊
招聘中“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这种情况每天都在不同的公司上演。作为HR除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。
我们可以去挑候选人的毛病，可以在办公室里面发牢骚。但是这么做不会对我们产生任何价值。也不会让这种情况得到改善。
我们还不如从自己的角度出发去找原因、想办法。
其实我们可以先来分析候选人爽约都有哪些可能性，针对这些可能性，咱们反思我们原本能做，但是没做到的事情，然后在采取有针对性的方法。
原因1：候选人确实临时有事。
这时候有的朋友说，临时有事就不能告诉一声吗？
我们其实应该反思，我们是不是留下了让他可以随时找到我们的电话？
这里的具体方法是：联系方式建议最好留下手机号码，或者至少留下一个可以直播后找到我们的座机号码，而不是分机号码。
留手机号码、留直播座机号码、和留分机号码之间的差别还是非常大的！
至少从求职者的角度，首先，他的感受不一样，当他想联系我们的时候，他可以找到我们。总之，我们要留一个让候选人可以很容易找到我们的联系方式，保证沟通的及时性。
另外，也要反思我们是不是提前告诉他如果临时有事的话，可以与我们取得联系，再约面试时间。
原因2：候选人同时接到几家公司的面试通知。
他比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
有朋友说，人家选别的公司，不选我们公司，那我们能有什么办法？
这里我们其实可以反思：我们的公司被候选人淘汰，有可能是因为他并不了解我们公司的优势和他在我们公司的可能性。其实如果不是规模和水平差异特别大的公司，一般来说，大部分公司给相类似岗位的薪酬水平都是差不多的。
如果我们提前让对方知道一些我们公司的优势的话，他是不是有可能会选择我们公司。而不选择其他的公司？
这里的具体方法是：
我们可以在约见候选人之前和他进行简单的电话面试。
电话面试的过程，可以向候选人介绍公司的优势和发展前景。
以及他要应聘的岗位在公司中可以怎么样的成长和发展。
通过这样的电话面试，能让求职者感觉到公司的招聘流程是比较正规的、做事是比较严谨的。
通过几分钟的电话面试，一方面我们可以初步的了解一下候选人的基本情况，初步帮助我们确定到底要不要邀请候选人来面试。
另一方面，也让候选人对我们的公司产生好感。
如果我们觉得候选人与岗位的匹配程度比较高，在电话中我们就可以为公司做“广告”了。
这里“广告”做的是不是成功，在一定程度上，影响到我们招聘的效率。
不过这里需要注意，给公司做广告的环节不宜过长，两三分钟就好了。
时间太长了，对方会感觉到我们是不是招不到人了。
如果公司是小公司，本身就比较弱势呢，我们也不必过分的强调这个环节，不必过分的强调小公司比大公司好。我们可以在筛选简历上下功夫，选择那种工作经历和我们匹配的人才来提高精准度。一些比较高端的人才，我们干脆不需要给他们打电话。
原因3：候选人仍然在职，求职意向并不强。
候选人本身就抱着一种“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
这时候，我们要反思的是，他真的就是我们目前需要的人才吗？
如果不是，那我们为什么非要邀请很多这种在职，但是有一搭无一搭的求职者呢？
我们为什么不能多找那些已经离职了，或者他现在在职，但是已经打定了注意要离职的人呢？
我们可以在电话面试的时候，简单了解一下候选人的求职意向，同时也包括候选人目前的职位和期望薪资，了解候选的基本需求。
如果我们电话面试的时候已经发现对方的意向不是很明显的话，那我们就不必要再约他来面试。我们不需要把精力放在没有诚意的候选人身上。
原因4：候选人因为小事没来应聘。
比如只是因为候选人没有时间观念，自己出门太晚了，或者是犯懒等这些小事没来参加应聘。或者候选人发现面试的地点离自己家太远了，主动放弃了。
这时候，我们要反思怎么避免这种情况发生？如果有这样的人，我们还考虑录用吗？
另外，为什么候选人会接到面试通知以后才发现自己面试的地点离家比较远呢？
在发布招聘信息时，HR就应当把公司的位置以及将来面试的地点写清楚。
有一些比较热心的HR会提醒候选人到公司面试的路线怎么走，从候选人住的地方大概需要多长的时间能到公司，候选人几点出门，几点到公司大约都能在电话里面规划出来。
这样的话，HR在定面试时间的时候就有依据。
对于家和面试地点离得比较远的候选人，我们电话沟通的时候也可以主动的问对方“来面试是不是方便？是不是还考虑来面试？”
如果候选人说要来，这样至少我们得到了一个口头承诺，根据心理学里面的承诺一致性原理，候选人多半会选择来。如果对方明确表示不来了，那么我们也应当尊重对方的选择，给对方留下一个好印象。
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