后背凉凉，回头一看---绩效考核

作者康道贵更新于：2019-04-07 11:13 73841

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

展开

话题中，给招聘专员设置到面率指标目的明显，就是强化招聘专员后续追踪服务意识，避免招聘专员发完面试通知后对应聘者懈怠。我们都知道设置kpi考核指标要遵循smart原则：

1、绩效指标必须是具体的（Specific）；

2、绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）；

3、绩效指标必须是可以达到的（Attainable）；

4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；

5、绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）。

到面率这个考核指标可以强化招聘专员后续跟踪服务意识。并且从考核指标设置遵循的原则角度看，到面率指标也是完美的！但细想下，招聘专员会不会为了提升到面率，选择性发放面试通知呢？这个有可能，比如有些应聘人员条件不错，也向公司投了简历，但招聘专员经过综权衡（比如应聘人员毕业院校比较知名或者应聘人员工作履历亮点多），预估应聘人员不会过来面试，为了提升到面率，直接否决候选人。

那有没有考核指标既能强化招聘专员后续跟踪服务意识，又能避免选择性发放面试通知呢？

招聘完成量、人员到岗及时率，这两个考核指标都能起到强化招聘专员后续跟踪服务意识，同时又能避免出现选择性发放面试通知局面。

招聘完成量、人员到岗及时率这两个考核指标关注的点不同，但都是招聘专员关键业绩体现，是招聘专员必备kpi。

在现实工作中，经常会出现设置的kpi指标看似遵循samrt原则，实则不然。

前段时间，有个做薪酬专员的网友就在答疑区吐槽，说自己背了个薪酬预算控制率考核指标，一旦超预算，公司就要扣自己绩效工资。为什么吐槽，不合理嘛，薪酬专员感受到了自己在“背锅”。

薪酬预算控制率这个考核指标的设置看起来遵循samart原则。尤其是这个考核指标前面冠上了“薪酬’二字，大家更是认定这个考核指标就是为薪酬专员量身定制的。但实际上这个考核指标不满足相关性原则。虽然薪酬预算是薪酬专员起草拟定的，但薪酬专员没有权力控制薪酬预算的执行，不要说薪酬专员了，人力资源资源总监对薪酬预算执行say no的话语权也是有限的。既然薪酬专员没有权力对控制薪酬预算的执行，没有对预算外的薪酬计发say no的权力，那薪酬预算控制情况就不是薪酬专员职权范围内的事，薪酬预算控制率这个考核指标即使冠上了“薪酬”两个字，依然不能满足smart相关性原则，让薪酬专员背上这样一个考核指标，除了让薪酬专员愤怒，还能有什么呢？

薪酬专员的考核指标可以有薪酬预算准确性。就是薪酬专员有没有根据公司的经营计划，把该做的预算都做进来了，并且出来的所有数据都是合理的、有依据的。

薪酬专员的考核指标还可以有薪酬预算执行校核准确性。比如，比如公司每支付一笔薪酬，薪酬专员给出的预算审核意见的准确性。

做绩效考核，我们要回归到绩效考核目标与本质--提升业绩。这里我分享上周总结里的一个故事，相信故事比单纯论述性阐述“我们要回归考核目标与本质“更触动人心。

公司新聘了个人力资源总监，总监熟悉情况后，开始为公司搭建绩效管理体系，总监首先找了家分公司作为试点。

该分公司做餐饮的，规模不大，但生意火爆。店长是个40岁左右中年人，学历低，从基层一步步做上来的。这家店的业绩很好，店长每年都被评为优秀管理者。店长责任心强，跟员工相处的也好，员工对店长都服气，在店长管理下，员工工作都很积极。在店长和员工努力下，这家店在当地口碑越做越好。唯一不足的是，店长学历低，正规人力资源管理制度为零，对店员管理基本靠店长眼睛看和店长在现场大声指挥、调度。

经过和店长的沟通，总监对整个店做了一套巨细无比的绩效管理制度。其中有一项很重要考核指标就是翻桌率。结果考核执行后，当地很多人对这家店开始抱怨了，明明提前预定了的位置，一到店里就没位置了，还得等。原来自从店长背了这个翻桌率的考核指标后，为了提升翻桌率，一些被预定的座位因为预定顾客还没到，被用来临时招待其他新来客户了。并且，因为每个员工都背了“巨细无遗”的考核指标，大家都在为完成各自考核指标努力着。店长在现场指挥调度的大嗓门也明显失灵了，慢慢的店长大嗓门越来越少。缺少了店长大嗓门现场指挥调动，以及员工各自为阵努力完成各自考核指标。店里大家合作性、协调性越来越差，上菜出错率越来越高。客户出现不满意的地方，大家第一想到的不是安抚客户情绪，而是想着怎么才能不被扣除考核得分。这家店在当地口碑在一点点下降。

故事中，相信大家能感受到两点：

1、绩效考核是有成本的，需要大量人力、物力，这个我们要权衡；

2、人性是复杂的，用统一的指标体系去调动复杂的人性，这个我们要掂量。

关注主页、加我好友共同成长，点击后面黄色背景字体，免费试看本人录制的薪酬设计精品课程。点击免费试看薪酬设计课程。