谈谈招聘求职的感想
作者 TONY飞翔
2019-04-09 10:08
368
大家好,我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?
大家好,我是一名公司的招聘专员,最近部门实施绩效考核,给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标,我个人感觉并没多少作用,并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢?如果它重要,我们该如何达成,如果不重要,那么我们更应该关注什么指标呢?
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我,没有经历过类似的情况。
目前招聘问题成为HR的一个痛点,特别是作为服务性质的行业更是一大难题,社会上大量的人员找不到合适的岗位,大量的公司找不到合适的人员。是企业的问题,还是应聘者的问题,还是企业和应聘者之间桥梁和渠道的问题,我想均有之吧。如何解决呢:对企业而言,不是要招最好的人,更重要的是要招到最合适本企业特点和发展阶段的人,那就要求企业要有明确的人才战略,要有阶段性的清晰的人员规划和岗位职责的说明说,而我们大多数企业这块是模糊不清楚的,到面率是考核招聘工作的一个指标,但如果不从企业本身找问题,这个指标的作用也不大。对求职者而言,需要明确自身的职业发展规划,清楚自身的优缺点,要有针对性的选择岗位,讲求诚信。求职者太多,当然要用这些东西来要求求所有求职人员,肯定不现实。而我认为最最重要的就是企业与求职者之间的渠道,这个渠道就要求求职者与企业之间要找到一个对双方来说非常恰到的结合点,目前的渠道是媒体、网络、猎头,除了猎头比较精准以外,其他渠道作用并不大,但猎头一般只针对中高端人才,成本太高。如果能够以大数据为基础,创造针对大众企业和广大求职者的一种精准的招聘应聘渠道,降低双方成本,那应该是企业和求职者的一大幸事。
再说到面率,这个指标可以作为考核HR招聘的一个辅助指标,我认为更应该考核的是招聘达成率。
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