996，互联网繁华背后的隐忧

作者白睿ODTD 2019-04-09 15:31 43491

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“996.ICU”的到来，你怎么看？

一场名为“996.ICU”的互联网从业者的劳动抗议，从程序员内部社区掀起，最终在整个网蔓延开来，让中国互联网公司... 我要投稿 >

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内容来自 2019-04-15 打卡话题

年初的996工作制刚刚火了一把，最近又来了一个新词——996.ICU，意味“工作996,生病ICU“，这被视为程序员们对近期日益严重加班制度的一次反抗。与之相应的，多家公司回应不会强制员工加班，但鼓励大家具有拼搏精神，具有强大的责任心和自我驱动力。对于这样一个时下热门事件，HR你怎么看呢？

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文/白睿，某上市集团OD总监，管理咨询公司合伙人，高级咨询顾问，国内多家咨询机构、培训机构合作讲师、特约撰稿人、多家企业长期顾问，聚焦组织发展和人才发展。

近日，一名程序员就中国互联网行业饱受争议的“996”工作制度发起了强烈的反击与抗议，在一个面向开源及私有软件项目的托管平台GitHub上注册了一个名为996.icu的域名，意为“工作996，生病ICU”，诉控互联网公司不合法的996工作制。此域名一经建立，便迅速得到国内外众多程序员网友的积极响应与支持，目前该网站Star数量正式突破150,000，并且还在持续上升中，堪称Github史上的奇迹。如果说“流浪大师”沈巍在短视频平台是顶级流量的话，那么在程序员的世界中，反对996工作制的“996.ICU”的Github项目绝对称得上是顶级流量。此举甚至还引发Python 之父 Guido van Rossum的关注，直言996工作制是不人道的。

一、“996”工作制，互联网企业标配？

2016 年 9 月初起，陆续有网友爆料称，58同城实行全员 996 工作制，且周末加班没有工资。公司方面回应称，为应对业务量高峰期，公司每年 9、10 月份都会有动员，属常规性活动，而本次“996 动员”并非强制。

2019 年 1 月，杭州电商公司有赞在公司年会宣布未来执行 996 工作制，CEO 白鸦回应“几年后回看，这次绝对是好事”。

2019 年 3 月，曝京东开始实行分部门的 996 或 995 工作制，京东公关在脉脉平台上表示：“全情投入”。

“996”即早上9点上班，一直工作到晚上9点，每周工作6天。“996”工作制的周工作时间为最低12x6=72小时。而按照中国大陆工时规管现况，标准工时应该是一天工作时间为8小时，平均每周工时不超过40小时；加班上限为一天3小时及一个月36小时，逾时工作薪金不低于平日工资的150%。而一周最高工时则为48小时。平均每月计薪天数为21.75天。

近日，有一位被“996”围困的年轻人（据交警分析该年轻人估计是一名程序员）登上了微博热搜榜，原因是浙江杭州有一位小伙骑单车逆行被交警拦下，随后突然情绪崩溃大哭，逆行是因为女朋友回家没带钥匙催他回家送钥匙，公司那边也在催工作，每天加班到十二点，压力很大。交警回应：有情绪可以发泄，擦干眼泪继续生活。众多网友纷纷表示莫名心酸，仿佛看到了加班的自己。

二、“996”的四宗罪

1、加班时间与薪酬增长不成正比，也是“996”最核心问题，也是最让人深痛恶绝的。按照劳动法规定，“996”工作制下只有拿到当前工资的2.275倍，才是合理的。

2、“996”工作制其本质是落后的泰勒制管理模式。相比原始的经验式管理，泰勒制有一定的进步性。但它最大的缺陷是将员工看成了企业的生产工具，忽视人性价值和人格尊严，只适应商业发展的初期阶段。

3、“996”工作制导致年轻人工作激情缺失，仅仅将工作视为养家糊口工具，缺乏职业认同感与自我价值的准确定位，以及工作带来的社会成就感，且无休止的工作加倍消耗个人知识储备，使得上升空间变小。

4、“996”工作制并不能提高员工的工作效率以及创新能力，相反还可能会造成更大范围的“摸鱼”现象或者对劳动者身体健康产生一系列负面影响。据悉，IT行业有常见的“四拍子”现象：一拍脑瓜“想好了”，一拍胸脯“我负责”，一拍大腿“哎呀坏了”，一拍屁股走了。在许多时候，这种“四拍子”现象使得加班纯粹变成了无聊的重复劳动，效率极低。

三、激励员工不仅仅靠时间强度

世界上没有一片叶子是相同的，同样的员工也是各有差异不可强制要求。一天工作8小时是多少年验证过的科学强度，员工普遍认可。之所以现在大多企业想要改变规则，无非是想让现有资源在有限的时间实现更大的价值，让企业不被飞速发展的时代淘汰。但是强制“996”，不考虑公司实际的人员情况，员工排斥、与逾期不符是必然。大公司之所以能贯彻落实来源于其文化和政策等的高度辅助；而中小型企业大多做不到，不考虑实际员工的情况，盲目推崇降低了员工的积极性，公司也很难收获预期的效果。工作强度定多少合适，真的是因人而异。盲目“996”，伤员工身，累员工心，消磨到最后两败俱伤……要知道什么才是最重要的，合理可持续地使用人力资源，才能产生更高的价值。

1、 全面薪酬已经是互联网企业组织竞争工具

企业与员工双方共赢的基础是利益的合理分配，因此科学合理的薪酬管理制度，应从有益于企业和员工共同发展的角度出发。全面薪酬管理是近年来人力资源领域比较流行的管理工具，与传统薪酬模式相比，全面薪酬是一种系统解决员工薪酬问题的工具和手段，它包括物质薪酬和精神薪酬。全面薪酬的管理精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，实现两者价值的互动与整合。全面薪酬已经成为了组织竞争的重要手段。全面薪酬有五个核心要素：工资、福利、环境、晋升和发展。甚至公司建了一个健身房，都能促进员工满意度。

2、去掉过多层级，缩短与员工距离

程序员这一类群体主要特点是一般不爱受束缚、喜欢自由灵活，如果工作需要，是会自觉加班，更不喜欢传统组织很多领导高高在上的感觉。传统组织的特点表现层级结构，即在一个企业中，其高层、中层、基层管理者组成一个金字塔结构。指令通过一级一级的管理层，最终传达到基层。而扁平组织则是增加管理幅度减少管理层级，这样会让企业文化更加和谐，员工更加平等。为了共同的价值使命，激发员工善意。

3、推行合伙人制度，激发其使命感

每个人都期望被接纳，“天将降大任于斯人也”的感觉会激发人内心的使命感，管理者要做的就是定义、赋予、激活这种使命感。跳出雇佣关系，找符合企业文化的员工，推行合伙人制度，让员工成为主动的合伙人，激发其积极性，使其拥有使命感、归属感、成就感，工作强度即使设定为正常值，产出也是超预期的，内在驱动力远比外在的来的更加持久高效。

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