薪酬之——薪酬体系内外的平衡之术
——如何对待老员工薪酬主要看老板文化
有个传统的文化叫尊重历史，但事实上历史却总是由胜利者进行编写。而在中国有个传统叫尊老爱幼，虽然这样的传统正在流失。而在企业有个文化叫探寻历史，在其中很多都人都愿意承载文化的一些意义。而老员工就成了资格的代表。
虽然时代文化的快速迭代更新，很多老员工并不能跟上时代前进的步伐。但依然以忠诚的工作态度追随在企业发展的道路上。
对待老员工的薪酬，不同的老板有不同的看法。但能象题主企业一样，让老员工薪酬能一直保持领先的，基本没有。而能遇到这样的企业，那么就算现目前新员工工资低点，但也可以好好的工作下去，因为，你也会成为老员工的。
一、企业薪酬对待老员工的三种态度
一是念旧感恩。——明码倾斜
有的企业老板认为，老员工一直追随企业，为企业的建设发展作出了很大的贡献。因此，对老员工颇多照顾，就算是其能力水平及学习水平都跟不上时代步伐，但却愿意给予机会予以培养。即使进步缓慢却也依然要让政策对老员工进行倾斜。这样的老板对员工不说做到老有所倚，至少做到目前对老员工要有所表示。
这时的老员工政策对新员工的刺激是时间的快速推进，让我变老。但在工作中，同样应该关注工作的结果，强调贡献成绩后的态度。
二是利字当头。——喜欢现能
有的老板恰恰相反，认为企业就是一逐利机构。你在此，就应该有高于岗位的能力，能立即给企业做出成绩。而当你没有了更多的价值可奉献，意味着你在企业的存在价值没有了。如果你不能拥有现在需要的能力，那么你当然最好是自觉的离开，腾出位置企业需要重新招聘更合适的人才。
这样的老板一般会认为，老员工潜力耗尽，发展前途不大，相同情况下更愿意用新人。这是一种掺杂人为主观因素残酷淘汰，当有比你更优秀的新人时，老员工自然只能逐步的被新员工所代替。
而这样的态度，会让当时的优秀得到机会，却也让企业失去更多的忠诚。企业与员工之间，更多的是一种功利的交换，会对企业的传承形成一种冲击。
三是机会均给。——注重贡献
但有的老板则认为，无论新老员工，其实都是员工，过去的其实已经过去，企业主要看现在的成绩。而坚持功绩要牢记，公平要拥有的原则，认为只有时刻反省能力匹配情况，才是业务薪酬公平的体现。因此，在对待新老员工时，在业务待遇上以能力贡献说话。
这是一种较为客观，同时也能考虑较为全面的思想。他们会给予新老员工较为公平的机会。谁的贡献多，给予的结果价值大，那么得到的自然会更多。
二、薪酬的平衡从老板文化出发。
在大部分企业里，企业文化都深受老板的影响。当然有的企业也会受当期总经理个人的影响。而越小的企业，其文化越随老板（或总经理）的文化。
而企业的薪酬制度的制定，在总体的框架上，必须匹配市场行情，观注内部公平。要让薪酬体系能激励员工向钱看，从而为钱而努力（钱其实也是前途的一个直观显现）。
而在对待老员工的薪酬待遇上，我们必须要搞清楚老板的观点如何。是否是上述三种认识中的一种，还是只是部分老员工才是某种特殊的待遇。
1、对老员工历史的肯定以其他形式进行补偿。
在进行薪酬体系的内外平衡中。有的企业会采取体系外的暗薪来处理。而更多的企业则是这头不足，那头添的形式，用福利，或其他机会来代替对老员工的补偿。
而无论是怎样的补偿形式，HR必须要与大领导（老板）沟通到位，才能有效的采取措施。既不让薪酬制度失衡，也不让老员工过于吃亏。
而这样的形式可以是老板同意的某些奖金、司龄工资、内部评定的资格奖励等，这样就能将工资问题解决。（如没有多少年司龄不能评等）
以此来告诉全体员工，努力会得到更多，忠诚也会得到更多，长期这企业服务也会得到更多。能很好的为企业留住人才。
2、中小微企业的薪酬体系不一定要太专业化。
在这里我说的不要太专业化，其实是指在薪酬体系中对岗位人员的薪酬水平的评定，有时不能全因该员工的专业水平来确定。还要考虑其他的因素。
如：可以在设计中模糊一定的专业概念，如舍弃招聘专员，薪酬专员，绩效专员等细分，而是人事专员。
因为在普通人的思维中，往往招聘专员不如薪酬福利专员，而薪酬专员往往又不如绩效专员，认为他们的专业素质一个比一个更强。
但如果这样的细化，在薪酬的制定上，往往会出现难题，同时也会让人更不愿意协调工作。因为，很多时候专业也是会或者需要跨界协助的。
而正我们一直在分享中的一个观念，那就是全模块经理会比单一模块经理的薪酬待遇更高。因而，在很多人员多、规模较大的企业，往往会进行按六大模块进行专业定位。而在小微企业，我们就要强调工作的综合性，相关性。让员工综合发展，同时也不忘模块专业化。
三、薪酬的整体设计必须从平衡出发
一是内部的公平性平衡。
我们在制定薪酬制度时，总是会在制度首页说明企业是因岗付薪，因能付薪，更是因成绩付薪。
而在其中其实就涉及三个方面的平衡：
一是岗位的价值评估。二是个人的能力评估（有的以人岗匹配代替）。三是绩效评定。
以这三个方面较为公平的考核、评判来确定员工在某种状态下的薪酬水平。
这三个方面其实就是常说的3P薪酬。
岗位价值：考虑该岗位承担的职责大小、工作难度与量度、工作环境状况。
个人能力：根据员工技能、经验、学历、以往业绩等因素来进行评估。
绩效评定：主要以绩效考核的情况来进行评定。主要以为企业给付的结果的价值大小来进行评定。
二是外部的公平性平衡。
外部的平衡需求，主要在于竞争对手的平衡与市场整体薪酬水平的平衡。而在以地产经济为代表的经济现象中，更是以月薪能买当地房产多少平方进行衡量。
外部薪酬的平衡，主要是为了把握人才的流动性。
人才的流动主要还是趋利的流动。不排除有因感情因素而进行逆流的人才。但这样的老板魅力，实在是很不易出现的。除非是你明确表现出了一个90%以上的潜力股价值趋向。
三是薪酬体系考虑企业收支平衡。只有在薪酬水平高于市场的情况下。
有人认为，企业都在亏损，哪还考虑得了薪酬的外部平衡。你能领点薪水就不错了。
因此，很多老板认为，设计薪酬，要看企业的盈收情况。企业的设计盈收或去年的实际盈收不足，所以就不涨薪，甚至要降点薪。
如果是企业原有薪酬高于市场平均薪酬，还能基本保持人才。如果是本是平衡差不多的薪酬，而因这样的内部收支平衡。往往带来的是外部薪酬水平的失衡，
这样的结果，往往就是人才的流失与人心的离散，最后就是效益的进一步降低。
小结：
企业薪酬体系的设计，其中的平衡之道必须要从整体的企业文化出发，考虑企业人才观，平衡市场水平，确保人才的正确流向。才能让薪酬真正的起到激励作用。
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33楼 俄里翁37632
#赞赏# 来一点赞
32楼 胡雪岩95354
下班来学习了！
31楼 Peter21148
薪酬要完美无缺，基本是不可能的
30楼 霓漫天87249
内外公平具有竞争力就是好事！
29楼 Betty98157
打卡
28楼 俄里翁37632
打卡来晚了
27楼 心想事成的音符17072109
十分有提醒意义
26楼 大脸猫69344
赞
25楼 Julie63702
#赞赏# 每次学习都有点收获！
24楼 成吉思汗66634
学习
23楼 忒勒玛科斯39143
平衡其实是一种心态与愿力
22楼 香无尘80845
中肯
21楼 机器猫89366
人都是一种感性的动物。对老员工也是！而中国的人情就是这样。要不然环境不对也长不了！
20楼 Bruce77867
谢谢分享，十分中肯。
19楼 樱木花道14329
薪酬只要内部公平，外部有竞争力就好了！没有这么多讲究！
18楼 进击的风信子17072108
再阅
17楼 Karl49985
同意东哥看法
16楼 高达85725
平衡是一种糊涂！只有差距才能激励！
15楼 海尔兄弟56646
感谢分享
14楼 优忒毗88632
学习！对薪酬制度的制定是要考虑很多，制度与感情都需要考虑！
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