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很多企业都有一帮跟着打天下的老员工，他们从公司创立之初开始，跟公司老板一起打拼，一起成长，一起从年少到华发满头，对于这样一群员工，很多企业选择了优待他们，给他们以高薪，一些老员工基至工作在某重要岗位上。
以下我就以A公司来聊聊老员工的话题吧。A公司从成立至今，有近30年的历史了，老员工很多，一些老员工几经辗转，跟公司一起搬迁，刚入职时的确为公司付出过许多，以至于公司领导都觉得有这样一帮老员工跟着，甚是欣慰，但随着时间的推移，很多领导也慢慢觉得这些老员工成了公司累赘了。 老员工工资高，但很多员工能力不够，只是因为工龄长，工资年年普调，慢慢就超高了。
HR说每次看到一群老员工自由散漫的等退休，老大不迈的干活的时候，就跟进了养老院一样。怎么不跟养老一样呢？有两个员工，基本上都没有一天上完8小时的，中午必定回家睡个午觉或是忙活自己的事，直到下班要打卡前才回公司，天天如此。问及部门领导，说他们的工作能完成就行了。 好多的员工工作时间不好好干活，甚至外出干私活，每每HR想以员工上班自由散漫，处罚这些老员工时，就会有领导出来说情，说他们是老员工，工作干完了就行，不用太苛着他们。
对于A公司这种情况，很多公司都是存在的，这种现象，一半是因为公司老板和高层的决策，另一方面是HR没有执行层面的权力，即使想更改，也没有人支持。 做为老板所认为的无产出的HR部门，得不到老板的支持和认可，想铲除掉老员工的“福利”，是件很困难的事情来的。
丽在A公司工作时间有近15年之久，工资每年普调，最少的普调10%，多的时候普调20%，20年下来工资从当年入职的1500，至现在有近6000元了，但是能力的确不怎么样，同岗位最近又入职了一个95后，公司给工资给到2500，同岗位工作了2年，能力与丽也不分上下，但因为一个是老员工，一个是新入职员工，两个人同岗但并不同酬。 这种情况公司好多部门都如此，导致很多新入职能力又强的员工很是不满，每年公司都因为这个流失了很大一批能力强的员工。
年轻有能力的员工每有流失，但年龄大的老员工却是不见走的，他们拿着高薪，每天朝9晚5，双休，一个个扬言都要做到退休了才会离开。曾有司机老哥都是工作到60岁才退休，60岁啊，让人一个汗，没法，HR部门派车只能派60岁司机老哥在镇内开车，长途谁敢啊？能开还没人敢坐呢。
其实对于这种情况，HR部门应该要及时采取措施的，如果不及时采取措施，企业是难以有发展的，老员工能力不强，工资又高，部门老员工虽是可以胜任原有岗位的，但是他们的创新性、积极性以及他们的应变能力肯定是不如年轻的一代了。 长此下去，必定会导致内部员工心态不平以及员工流失严重。
所以，制定薪酬管理制度及绩效管理机制是必须要提上日程的事情： 1.对于同岗不同酬的岗位，每年应该及时采取薪酬与绩效考核； 2.对有下属团队的，从两个方向考核，一是团队的角度考核，二是个人角度考核； 3.所有岗位人才全方位进行360度考核，采取优胜劣汰的方法，采取末位制淘汰； 4.每年以考核打分的方式来确定薪酬的调幅； 5.对于在原本的工作岗位上做得还不错的老员工，实行工龄封顶机制。
除了以上几种，其实还有一些其它的方法，就不一一罗列了。 有老员工能力不强又工资超高的企业，在薪酬管理制度上肯定有所缺失，制定严密、严谨又不失人情味的薪酬管理制度是必须的，除此外制定符合公司内情的绩效管理制度。 只有这样，不管老员工工龄如何长，他们的考核都有一个合理的考核制度，不会像之前那样，单凭工龄来调薪和每年普调，相对来说比之前要公平很多了。 HR的角色，本就是老板合作伙伴的角色，做任何决策，最好要得到老板的支持，老板支持后，争取各个高层领导的认可，这样实施下来就事半功倍了，不然事也做了，回头可能获一片骂声也有可能。 员工的工资与薪酬，在所有企业来说，的确是件让HR头疼的事情，如果每个岗位，让HR定薪调薪是最好了，但如果HR本身对行业不熟悉，对部门不了解，这也是不大好实施的事情。 祝所有仍然工作在HR岗位上的朋友们，继续做好企业内部的薪酬管理及绩效考核。所有的经历，都会成长为一种财富，这两块做好了，也是挺受益的。对企业，也对自己。加油吧，我的所有HR伙伴们。
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17楼 一棵树都有人抢
现实情况是：老员工工资远远低于新员工工资，老员工在得知后因心理不平衡流失，企业又要花高价招聘同等能力的新员工。个别老员工属于薪资高绩效低的老油条。
16楼 沐杭
呵呵，现实情况貌似是大部分的企业老员工工资普遍不如新员工高，企业内涨薪幅度怎么也跟不上社会水平，往往是社会上新招聘进来的员工比老员工高不少，导致老员工心理不平衡的现象比比皆是。
15楼 万年大魔王
完全是偷换概念。员工在司时长和工作能力态度产出是没有强相关的，你举例子就是老员工就是老油条，新员工就是能力强上进，那还怎么聊?老员工能力不够，早怎么不找能力强的来？现在公司发展起来的嫌人家能力不够，人家当初也没嫌你公司平台小啊。这不就是兔死狗烹，卸磨杀驴，丑恶的资本家嘴脸么，和996福报又有什么区别？你自己现在也创业，创业时期顾得上薪酬结构嘛?能活下去不倒闭，还不得使出全身解数，有人就用了，表现好就多发一点，谁和你谈薪酬体系？你HR出身，难道个个老板都懂HR？再说了，薪酬公平性你只看内部不看外部的？最低工资每年都在涨，你工资不普涨，能过的了关？竞争对手涨薪，你不涨？接点地气吧老师。
14楼 郁文书院
说的很对，薪酬和绩效模块真正做到公平合理，确实需要非常了解公司现状和业务流程，通过自己专业知识和技能调整到最佳状态。
13楼 奥托吕科斯67479
赞，写的非常的好
12楼 gh7212
一部分工资和公司总体利润挂钩！
11楼 fczg489
非常赞，全方位的考虑，既不让老员工寒心也让员工能看见希望，最后最主要的还是要获得老板的支持。。人事确实是一个非常不容易的岗位。
10楼 赵男
#赞赏# 哈哈哈，芳姐打卡了，支持
9楼 雨贞
#赞赏# 赞
8楼 雪山之鹰
方老师写的非常的好，但也有失偏颇。请恕我的直言。 “老员工工资高，能力低；新员工能力强，工资低”。是的，在有些公司的确存在这样的现象，但是这是由岗位的性质或者说要求觉得的，有些岗位到了一定的程度新老员工的工作能力都会在一个层面上的，老员工因为普调的原因工资高就是自然的，不能因此就要干掉老员工，这是一个企业的社会责任。同时也要防止普调的弊端，我们除了薪酬的制度和绩效考核外，是否还可以从一开始就建立一套轮岗的制度呢，，在工作所需的能力和学识基础上去进行轮岗，这样既能让员工发挥出他的潜能还可以避免公司在某天出现岗位空缺无人可用。员工除了能力以外还要看他的奉献和忠诚度，往往奉献和忠诚度可能比能力在关键的时候更能起作用，也就是为什么方老师说在HR想要作为的时候，总有公司领导说只要工作完成了就行。其实我觉得这是公司领导的智慧，反而是HR做的不够，缺乏对员工的关怀。一个老员工自由散漫，能成为老员工绝不是一开始就自由散漫的，最后自由散漫了一定是环境让他散漫了，我们HR为什么不把他换个角度树立成老员工的榜样，培养员工的忠诚度和奉献精神。即便在今天，在当下市场经济的大潮中，奉献精神一样是可贵的不是？ 不是要和方老师抬杠，只是觉得有些HR把老板群体带偏了，反过来老板群体又把HR群体带偏了，行成了恶性循环，有点站着说话不腰疼的感觉，好像自己真的就是专门家，理论丰富的一套一套就可以的，忽略了现实和具体的条件和情况。我要重申的是，方老师说的薪酬制度和绩效考核我是真心觉得好，就是具体的要根据实际的情况去做。 曾经遇到过一个老板在聊天的时候问我，遇到某某情况你会怎么做？我告诉他在基本的思路和框架下根据具体情况作出相应的策略。他回我一句“你怎么没有别人那些一套一套的理论”。如果理论和实践不能结合，有时甚至相左的情况你怎么办？一套一套的理论就是你的法宝吗？就像心理学，你不能完全的依赖它但你得相信它有用。 医生看病是要找病灶，解决问题必须要找到根源，治污要先找到污染源。 方老师，失敬了！
元清锁41859
@雪山之鹰：赞成，并不是工资是按年龄区分的，现在有些年轻人是网络上，思路上比较前位，但思想上，行动上就欠缺了。
蝶骨沉香
@雪山之鹰：管理要有情怀，要有高度、深度和广度，要公平和公正。老板看待员工是赚钱的工具，那员工看待老板也只是发钱的傻瓜，互相钻空子。做管理，应该做一个有手段的值得人尊敬的管理者，并不是要做一个有手段的占便宜者。
方建芳
@雪山之鹰：的确是有些老员工是不错的，我上面所指的是A公司待退休，等退休的这批老员工，财务60多了，还不退休，一早上班来人事行政部要车，要出门，8点半拎个包，嚷了一上午，到吃中午饭还没出门去，等等，这种员工太多了。
7楼 抱着吉它看云
打卡学习 ，感谢分享
6楼 紫薇花香
R的角色，本就是老板合作伙伴的角色，做任何决策，最好要得到老板的支持，老板支持后，争取各个高层领导的认可，这样实施下来就事半功倍了，不然事也做了，回头可能获一片骂声也有可能。
5楼 王胜会卷毛老师
制定薪酬管理制度及绩效管理机制是必须要提上日程的事情：5大举措，为方老师点赞！
4楼 WORLDwj
对待老员工，当然不能任其倚老卖老，要积极引导，发挥他们的经验优势。同时，完善公司的管理制度，毕竟他们是老员工，不是老板，不能放纵他们的行为。作为HR要有耐心，做思想工作的同时，也要给以压力，要让老员工正确认识自己的位置。
3楼 麒麟日记
学习了
2楼 多余d鱼
做到60退休的司机…不知道作者60的时候会在哪。
东厂提督
@多余d鱼：对啊这个怎么办呢？
148983437658cd118885e6a
@东厂提督：希望60的你不会在企业碍地方
@东厂提督：没办法，60岁的那个跟老板三哥是同年，他们认为自己年轻，老板家族不炒人，只要是老员工，都留着。
@多余d鱼：你很想知道我60岁在哪吗？我5年前已创业了，公司开了5年，可以预见60岁的生活了。
@148983437658cd118885e6a： 哈哈哈，有趣
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 工龄封顶！？一个新想法！而普调会是年年进行也是一个政策的误区！感谢方老师分享！
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阿东1976刘世东
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17楼 一棵树都有人抢
现实情况是：老员工工资远远低于新员工工资，老员工在得知后因心理不平衡流失，企业又要花高价招聘同等能力的新员工。个别老员工属于薪资高绩效低的老油条。
16楼 沐杭
呵呵，现实情况貌似是大部分的企业老员工工资普遍不如新员工高，企业内涨薪幅度怎么也跟不上社会水平，往往是社会上新招聘进来的员工比老员工高不少，导致老员工心理不平衡的现象比比皆是。
15楼 万年大魔王
完全是偷换概念。员工在司时长和工作能力态度产出是没有强相关的，你举例子就是老员工就是老油条，新员工就是能力强上进，那还怎么聊?老员工能力不够，早怎么不找能力强的来？现在公司发展起来的嫌人家能力不够，人家当初也没嫌你公司平台小啊。这不就是兔死狗烹，卸磨杀驴，丑恶的资本家嘴脸么，和996福报又有什么区别？你自己现在也创业，创业时期顾得上薪酬结构嘛?能活下去不倒闭，还不得使出全身解数，有人就用了，表现好就多发一点，谁和你谈薪酬体系？你HR出身，难道个个老板都懂HR？再说了，薪酬公平性你只看内部不看外部的？最低工资每年都在涨，你工资不普涨，能过的了关？竞争对手涨薪，你不涨？接点地气吧老师。
14楼 郁文书院
说的很对，薪酬和绩效模块真正做到公平合理，确实需要非常了解公司现状和业务流程，通过自己专业知识和技能调整到最佳状态。
13楼 奥托吕科斯67479
赞，写的非常的好
12楼 gh7212
一部分工资和公司总体利润挂钩！
11楼 fczg489
非常赞，全方位的考虑，既不让老员工寒心也让员工能看见希望，最后最主要的还是要获得老板的支持。。人事确实是一个非常不容易的岗位。
10楼 赵男
#赞赏# 哈哈哈，芳姐打卡了，支持
9楼 雨贞
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8楼 雪山之鹰
方老师写的非常的好，但也有失偏颇。请恕我的直言。
“老员工工资高，能力低；新员工能力强，工资低”。是的，在有些公司的确存在这样的现象，但是这是由岗位的性质或者说要求觉得的，有些岗位到了一定的程度新老员工的工作能力都会在一个层面上的，老员工因为普调的原因工资高就是自然的，不能因此就要干掉老员工，这是一个企业的社会责任。同时也要防止普调的弊端，我们除了薪酬的制度和绩效考核外，是否还可以从一开始就建立一套轮岗的制度呢，，在工作所需的能力和学识基础上去进行轮岗，这样既能让员工发挥出他的潜能还可以避免公司在某天出现岗位空缺无人可用。员工除了能力以外还要看他的奉献和忠诚度，往往奉献和忠诚度可能比能力在关键的时候更能起作用，也就是为什么方老师说在HR想要作为的时候，总有公司领导说只要工作完成了就行。其实我觉得这是公司领导的智慧，反而是HR做的不够，缺乏对员工的关怀。一个老员工自由散漫，能成为老员工绝不是一开始就自由散漫的，最后自由散漫了一定是环境让他散漫了，我们HR为什么不把他换个角度树立成老员工的榜样，培养员工的忠诚度和奉献精神。即便在今天，在当下市场经济的大潮中，奉献精神一样是可贵的不是？
不是要和方老师抬杠，只是觉得有些HR把老板群体带偏了，反过来老板群体又把HR群体带偏了，行成了恶性循环，有点站着说话不腰疼的感觉，好像自己真的就是专门家，理论丰富的一套一套就可以的，忽略了现实和具体的条件和情况。我要重申的是，方老师说的薪酬制度和绩效考核我是真心觉得好，就是具体的要根据实际的情况去做。
曾经遇到过一个老板在聊天的时候问我，遇到某某情况你会怎么做？我告诉他在基本的思路和框架下根据具体情况作出相应的策略。他回我一句“你怎么没有别人那些一套一套的理论”。如果理论和实践不能结合，有时甚至相左的情况你怎么办？一套一套的理论就是你的法宝吗？就像心理学，你不能完全的依赖它但你得相信它有用。
医生看病是要找病灶，解决问题必须要找到根源，治污要先找到污染源。
方老师，失敬了！
元清锁41859
@雪山之鹰：赞成，并不是工资是按年龄区分的，现在有些年轻人是网络上，思路上比较前位，但思想上，行动上就欠缺了。
蝶骨沉香
@雪山之鹰：管理要有情怀，要有高度、深度和广度，要公平和公正。老板看待员工是赚钱的工具，那员工看待老板也只是发钱的傻瓜，互相钻空子。做管理，应该做一个有手段的值得人尊敬的管理者，并不是要做一个有手段的占便宜者。
方建芳
@雪山之鹰：的确是有些老员工是不错的，我上面所指的是A公司待退休，等退休的这批老员工，财务60多了，还不退休，一早上班来人事行政部要车，要出门，8点半拎个包，嚷了一上午，到吃中午饭还没出门去，等等，这种员工太多了。
方建芳
@雪山之鹰：的确是有些老员工是不错的，我上面所指的是A公司待退休，等退休的这批老员工，财务60多了，还不退休，一早上班来人事行政部要车，要出门，8点半拎个包，嚷了一上午，到吃中午饭还没出门去，等等，这种员工太多了。
7楼 抱着吉它看云
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6楼 紫薇花香
R的角色，本就是老板合作伙伴的角色，做任何决策，最好要得到老板的支持，老板支持后，争取各个高层领导的认可，这样实施下来就事半功倍了，不然事也做了，回头可能获一片骂声也有可能。
5楼 王胜会卷毛老师
制定薪酬管理制度及绩效管理机制是必须要提上日程的事情：5大举措，为方老师点赞！
4楼 WORLDwj
对待老员工，当然不能任其倚老卖老，要积极引导，发挥他们的经验优势。同时，完善公司的管理制度，毕竟他们是老员工，不是老板，不能放纵他们的行为。作为HR要有耐心，做思想工作的同时，也要给以压力，要让老员工正确认识自己的位置。
3楼 麒麟日记
学习了
2楼 多余d鱼
做到60退休的司机…不知道作者60的时候会在哪。
东厂提督
@多余d鱼：对啊这个怎么办呢？
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@东厂提督：希望60的你不会在企业碍地方
方建芳
@东厂提督：没办法，60岁的那个跟老板三哥是同年，他们认为自己年轻，老板家族不炒人，只要是老员工，都留着。
方建芳
@多余d鱼：你很想知道我60岁在哪吗？我5年前已创业了，公司开了5年，可以预见60岁的生活了。
方建芳
@148983437658cd118885e6a： 哈哈哈，有趣
1楼 阿东1976刘世东
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