案例中制造企业老员工的薪酬每年得到普调的做法，其实是“年功工资”的激励理念。 年功工资（Wage for Seniority），是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，它有助于鼓励员工长期在同一家企业服务。 年功工资就是工龄工资。工龄工资的分配标准因企业具体情况的不同而异，各企业可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但是，应遵循“企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准”“企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩”两项原则。 案例中制造企业老员工的薪酬“因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。” 这个结果说明了该企业并没有运用好年功工资，也没有平衡好新员工和老员工的薪酬激励问题，出现老员工认为每年涨薪是理所应当，而优秀新员工涨薪幅度不够大，对比老员工干的岗位和完成的工作任务自己心理有落差；给优秀新员工涨薪幅度太大吧，企业又没有承受能力。 之前日本企业普遍有年功工资，但是，后来也早就有实践和报道“日本年功工资的终结”“从年功工资到绩效工资”等等。 所以，这里有三个关键点需要先鉴别： 一个是每年的薪酬调整要按照全年工作绩效成果来评价、去衡量，即要有“绩效工资”的设计，而不应该“当一年和尚撞一年钟就调高一次”，得看撞的好不好、响不响。 另一个是在没有完善的薪酬制度和绩效考核的体系下，普调的多少应该相当于“工龄工资”，即每年几元、几十元、百元，不宜太高。 第三个是运用“全面薪酬理念”激励全体员工，完善除工资之外的非物质激励方式，引导工资不高的新员工更多地向晋升空间、工作挑战性和其他福利看一看。 绩效工资是依据员工的工作成绩而支付的工资，它建立在企业对员工进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出”，工资支付的主要根据是员工的工作成绩或劳动效率。绩效工资的分配形式主要包括以个人为主体的绩效工资分配形式、以团队为主体的绩效工资分配形式、以个人与团队联动的绩效工资分配形式。 绩效工资的优缺点如下图所示。 工龄是指员工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间，工龄的长短标志着员工参加工作时间的长短。工龄工资又称为年功工资，是企业根据员工工作年限给予的经济补偿。 可以将员工总工龄分为两个部分，一是社会工龄，二是企业工龄。社会工龄是员工在非本企业的工作年数，企业工龄是指员工在本企业工作的年数。目前企业制定工龄工资时会采取企业工龄、企业工龄加社会工龄两种形式。 常用的工龄工资政策有“线型”政策和“抛物线型”政策。 1．“线型”分配政策 “线型”，即确定X元／年的标准，员工的工龄工资为“工作年限乘以分配标准”。“线型”工龄工资政策计算简单，统计方便，但是它没有划分社会工龄和企业工龄,没有根据员工的劳动贡献予以分配。在工龄工资标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。 2．“抛物线型”分配政策 “抛物线型”政策是指根据员工在本企业职业生涯“抛物线”的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同的工龄工资分配标准。 员工到新的企业工作，其贡献由零开始，随着对企业各项业务的不断了解、熟悉、精通，其所做的贡献将不断扩大，并在一定的时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其能动性会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对而言逐渐减少，即员工对企业的贡献将呈现“抛物线型”规律。 一般而言，对社会工龄，企业可制定“线型”分配政策；对企业工龄，企业可制定“抛物线型”分配政策。 全面薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，也包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的激励效应。全面薪酬的表现形式包括精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的。 全面薪酬的构成框架具体如下图所示。 很多企业薪酬体系和管理还不能达到公平与效率，没有鼓舞士气达到良性竞争，不够注重细节操作粗枝大叶，迫切需要进行薪酬体系的整体设计。薪酬体系设计需要考虑全面、实现多方均衡，薪酬福利管理需要制度规范、实现高效激励，薪酬福利调整需要测算、诊断、实现平稳过渡。
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