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董超丨这是2019年个人总结第：65篇
听说点赞和收藏更配哦
频繁跳槽有罪吗？频繁无罪。
我以前面试的时候，见到跳槽频繁的，往往看都不看。但现在，我会选择看一下，也会打一个电话，了解一下具体情况再做判断。
为什么？因为越来越多的年轻人，离职都频繁。
频繁离职，已成为了现在95、00后的特点。他们已不像老一辈人，觉得频繁离职不好，或是感觉离职是对企业的「背叛」。在他们看来，离职，是一种权力。它代表着「自由」。
于他们而言，工作是为了生活。但同时，工作也是生活的一部分。为了生活而忍受一份不爽的工作，是对生活的「亵渎」与「浪费」。
现在的职场人，已经越来越看重工作的「满意度」。跳槽，无疑是寻找「满意度」最快捷的方式。
不能说频繁跳槽是一种「潮流」，但确实已经成为一种「趋势」。
大众创业、万众创新的大背景下，就算不上班，也可以自己做点生意，养活自己。甚至，比996的加班加点、熬夜到天明，创业的幸福感和满足感，还要来得多一些。
可在这种情况下，浙江省人力资源和社会保障厅副厅长，却透露，频繁辞职将会对就业带来影响。频繁离职是个人信用的问题。一语激起千层浪。
虽然大家多多少少都会承认，频繁离职，会对找工作带来一定的影响。但频繁离职和个人信用有什么关系呢？
这里面涉及到两个问题：
第一，频繁离职「不等于」个人信用差。
前面已经说到，离职是员工的一种权力，它代表着一种自由。如果行使权力，就是个人信用差，那权力就没有存在的必要了。
劳动法就应该规定，「员工主动离职是一种违法行为」。应该受到惩罚，降低个人信用度。不仅影响以后找工作，甚至办信用卡，乘坐高铁、飞机，都要受到影响。这样才能让员工知道厉害，不随随便便辞职。才有利于企业员工的稳定。
第二，如何定义「频繁」？
以前我觉得工作三年，有三段工作经历都算频繁了。现在我觉得工作一年，有两段工作经历都不算很频繁。
频繁的定义，我们没办法定义。频繁的相对尺度，一直在变。
抛开上面的问题，我们更应该考虑的是，员工为什么会频繁离职。
对这个问题，企业，应该更有发言权。因为企业非常清楚，一个员工离职，十有八九是因为企业的原因，而不是员工自愿。绝大部分的离职原因，归根结底都是「被逼无奈」做出的选择。
员工离职，无外乎这么几个原因。
第一，没有明确的职业规划。尤其是对于刚从学校出来的学生，对自己将来的路是蒙的。一路走一路看一路学习，就容易发生频繁离职的现象。但这对他们来说，并不是坏事。只有找准了自己的方向，才能走得更好更远。
第二，工作环境氛围差。马云虽然因为最近的996被推上了风口浪尖，但他之前说的那话确实有道理。员工离职，就是干得不爽了。如果每天都是开开心心的，没有领导的瞎指挥、同事的推卸责任等等，怎么会选择离开。
第三，遇到的不靠谱的公司。请问，有多少人是被公司「挂羊头卖狗肉」忽悠进去的？有多少人是被公司拖欠工资，没办法才选择的离职？有多少人是公司倒闭，被迫重新找工作？又有多少人是公司效益不好被裁？这些「工作的无奈」，实时都在发生。
第四，个人原因没得选。有些人离职，确实是因为个人的某些原因，比如夫妻两人异地、父母在老家需要人照顾、孩子没人照顾等等。这类原因的离职，本就是企业可以接受的。让你招一个放着老婆孩子在老家不管，自己一个人跑去外地的员工，你反而会有所迟疑。
第五，个人信誉差。这类员工，丝毫没有契约精神，想干就干，想走就走。对于这种员工，说他们没有信用，我倒是可以接受。并且，这类人理应受到相应的惩罚。但是，这类人比起前面的种种，是少之又少。因为它的存在，而一棒子打死所有，明显不合适。
以偏概全，并不能从源头上解决问题。反而会激发更大的矛盾。
作为企业，应该做到三点：
首先要做的是，明确自己究竟要什么样的人。
其次，不要先入为主，而应该探寻实际。
最后，根据环境变化，适时调整自己的判断。
作为求职者，也应该做到三点：
首先要做到尽量不要频繁离职。
其次，如果可以，在每家企业的离职原因处，写明理由。如果有了面试机会，请尽量解释清楚离职理由。
最后，在选择之前，做好必要的规划与判断。
跳槽没错，风险规避也没错。错的是看法上的偏见与思考的不全面。和谐的劳资关系，需要双方的共同努力。
正在参加征文，麻烦各位点个赞哦，谢谢
马云谈996，刘强东辞退三类人，职场的残酷，透露出了什么信息？
https://www.hrloo.com/rz/14526086.html
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18楼 angel念
员工流失频繁的公司是不是也要公布一下？
17楼 一只小小鸟
和谐的劳资关系，需要双方的共同努力。 确实，很多时候并非某一方的问题
16楼 西绪福斯92694
职业生涯规划很重要，但是就浙江人社局的这种做法，我只能说耍流氓
15楼 leelg
有道理，无论如何，跳槽都是有原因的！ 什么原因，个人的，外部的，合理的、不合理的，都算是个人自由吧！ 做好记录，无论是人员流动极大的企业，还是频频换企业的个人，只有做好统计，分析好原因，制定出有利于个人，有利于企业的好政策，才会对个人劳动者有利，对企业有利，对社会有利!
14楼 荷韵静影
非常赞同董老师的观点，说的好，赞一个！
13楼 150128
这是每个人选择的自由
12楼 你那么怂
写的非常好，写出了员工的心声，不能以点概面，一棒子打死一群人。学习了！
11楼 新昊玮陈部
谢谢老师的分享，我也认同老师的观点，频繁无罪，这个要看具体问题具体分析，离职是受许多因素造成的，也是因个人性格有很大关系，不能因为这个原因造成难个人歧视吧？
10楼 WinsonWang
现在的企业靠谱的太少
9楼 NICOLI
学习了，谢谢分享！
8楼 落泪若惜
不知道大家对“频繁”这个词的定义如果理解和定义的，个人觉得一个人在很多家公司做了三四个月后就被辞退，说明这个的人学习能力和思想都不够稳定，一般新员工在前三四个月都是在适应、了解、学习新公司及自己的岗位，那么过了试用期后还会被辞退，说明他的学习适应能力不是很好，或者说目前为止，他对这一岗位所必备的学习基础还不够
7楼 夏家湾人
6楼 evitazhw
简单明了，条理清楚，确实如此，想当初作为基层hr的我何曾想过，连做hr管理都可以复制和兼职了呢？就像我，身边越来越多的朋友自主创业，需要管理的理念，需要制度的加持，所以我这个做hr管理的朋友，居然可以在几家公司担任hr顾问，帮他们规划人事管理，用自制的表格，协助他们做社保，薪资管控，将制度修改完善，给新员工做入职培训等等。 我这个75后的生活也开始自由起来了
董点先森丨董超
@evitazhw：一旦一些可笑的规则出来，就证明本身已经出了问题，而不在规则
5楼 夏家湾人
4楼 卫青19046
哈哈哈哈哈哈哈简单明了，感谢分享。
3楼 3wsok
2楼 萝萝萝
我认为首先需要对“频繁”二字给予一个精确的定义，是每份工作干不到三个月就跳槽了，还是半年一跳，或者一年左右跳一次，不是的跳槽周期，会有不同的原因，作为HR我们更应该从客观数据去分析问题，如果一个人，每份工作都不干不到三个月（我还真见过样的简历，连续三份工作，都在三个月内，第三份工作干了不不到三个月，又在准备换工作），这种情况，我是不会考虑，因为，我们估且不去谈论他每次离职的原因是什么，至少也说明他本人思想不够稳定，本身没有一个较好选择能力，这同样会影响到以后的工作。 如果连续几份工作工作周期在一到两年，那么我们再去分析他们离职的原因。 将频繁离职纳入信用建设体系，那如果一个人一直是不工作，这个人的信用体系如何评估？是否需要定义每一个一生中只能有向段跳槽的工作经历？我个人认为是个拍脑袋的东西。
@萝萝萝：一旦一些可笑的规则出来，就证明本身已经出了问题，而不在规则
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18楼 angel念
员工流失频繁的公司是不是也要公布一下？
17楼 一只小小鸟
和谐的劳资关系，需要双方的共同努力。 确实，很多时候并非某一方的问题
16楼 西绪福斯92694
职业生涯规划很重要，但是就浙江人社局的这种做法，我只能说耍流氓
15楼 leelg
有道理，无论如何，跳槽都是有原因的！
什么原因，个人的，外部的，合理的、不合理的，都算是个人自由吧！
做好记录，无论是人员流动极大的企业，还是频频换企业的个人，只有做好统计，分析好原因，制定出有利于个人，有利于企业的好政策，才会对个人劳动者有利，对企业有利，对社会有利!
14楼 荷韵静影
非常赞同董老师的观点，说的好，赞一个！
13楼 150128
这是每个人选择的自由
12楼 你那么怂
写的非常好，写出了员工的心声，不能以点概面，一棒子打死一群人。学习了！
11楼 新昊玮陈部
谢谢老师的分享，我也认同老师的观点，频繁无罪，这个要看具体问题具体分析，离职是受许多因素造成的，也是因个人性格有很大关系，不能因为这个原因造成难个人歧视吧？
10楼 WinsonWang
现在的企业靠谱的太少
9楼 NICOLI
学习了，谢谢分享！
8楼 落泪若惜
不知道大家对“频繁”这个词的定义如果理解和定义的，个人觉得一个人在很多家公司做了三四个月后就被辞退，说明这个的人学习能力和思想都不够稳定，一般新员工在前三四个月都是在适应、了解、学习新公司及自己的岗位，那么过了试用期后还会被辞退，说明他的学习适应能力不是很好，或者说目前为止，他对这一岗位所必备的学习基础还不够
7楼 夏家湾人
学习了，谢谢分享！
6楼 evitazhw
简单明了，条理清楚，确实如此，想当初作为基层hr的我何曾想过，连做hr管理都可以复制和兼职了呢？就像我，身边越来越多的朋友自主创业，需要管理的理念，需要制度的加持，所以我这个做hr管理的朋友，居然可以在几家公司担任hr顾问，帮他们规划人事管理，用自制的表格，协助他们做社保，薪资管控，将制度修改完善，给新员工做入职培训等等。
我这个75后的生活也开始自由起来了
董点先森丨董超
@evitazhw：一旦一些可笑的规则出来，就证明本身已经出了问题，而不在规则
5楼 夏家湾人
学习了，谢谢分享！
4楼 卫青19046
哈哈哈哈哈哈哈简单明了，感谢分享。
3楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
2楼 萝萝萝
我认为首先需要对“频繁”二字给予一个精确的定义，是每份工作干不到三个月就跳槽了，还是半年一跳，或者一年左右跳一次，不是的跳槽周期，会有不同的原因，作为HR我们更应该从客观数据去分析问题，如果一个人，每份工作都不干不到三个月（我还真见过样的简历，连续三份工作，都在三个月内，第三份工作干了不不到三个月，又在准备换工作），这种情况，我是不会考虑，因为，我们估且不去谈论他每次离职的原因是什么，至少也说明他本人思想不够稳定，本身没有一个较好选择能力，这同样会影响到以后的工作。
如果连续几份工作工作周期在一到两年，那么我们再去分析他们离职的原因。
将频繁离职纳入信用建设体系，那如果一个人一直是不工作，这个人的信用体系如何评估？是否需要定义每一个一生中只能有向段跳槽的工作经历？我个人认为是个拍脑袋的东西。
董点先森丨董超
@萝萝萝：一旦一些可笑的规则出来，就证明本身已经出了问题，而不在规则
1楼 打不动篮球的阿虎
分析透彻，有理有据