不合法之说的依据

作者会飞的鱼儿啊 2019-04-25 15:26 220

早些时候有网友爆料，京东将取消旗下快递员的底薪，另外将增加快递收件任务，揽件将计入绩效，直接影响工资收入。简要讲就是对快递人员实行无底薪的计件工资制。消息一出，立即引起了人们的热议。对此，京东日前做出了回应：“过去，在京东物流业务模式相对单一（主要为京东商城派单）的情况下，为了保障快递员的基本收益，我们的主要薪酬结构设计为“底薪+提成”的模式。但如今京东物流独立运营之后，不仅服务京东商城自身的订单，还有大量外部订单业务，大客户业务以及个人快递的揽件业务等等，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。因此，我们在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成，同时为确保平稳过渡，各区域制定了4-6个月的员工薪酬保护政策。目前，在一些试点的华南区二三线城市，很多快递员的平均工资都超过了8000元。我们会继续不断观察调整，用更科学的薪酬激励来保障快递员的多劳多得。”

可见，京东快递员的计件工资制已经由传闻变成了现实。对此，有人说合法，也有人说不合法，那么到底是否合法呢？今天，我们就进行一下分析，以打消大家的疑虑。

不合法之说的依据

不合法说依据之一：《中华人民共和国劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”；第九十一条“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”；《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

根据这些法律规定，不合法说者认为，实行计件工资制，公司就无法保证“实行最低工资保障制度”、支付“当地最低工资标准”。同时认为，对不能保证支付最低工资标准的，法律做出的惩罚性规定，也支持了其制度的不正当性。

不合法说依据之二：《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”；《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

根据这些法律规定，不合法说者认为，公司如果未与劳动者协商，对已经与劳动者签订的劳动合同擅自变更，也会造成违法。另外，还有人认为，如果实行计件工资制，就非常有可能违反《劳动法》规定的每周不超过四十四小时工作时间的规定。

实行计件工资制满足条件要求才合法

“按劳分配，多劳多得”是我国立法的基本精神，实行计件工资制是符合这一精神的，是激励人努力工作的一种手段。计件工资制在我国有着悠久的历史，西方在工业化过程中提出也经历了一百多年，之所以经久不衰是因为其对劳动效率的突出贡献与实用性。国务院在建国之初就多次发文提倡有条件的单位、工种实施这一制度。但是，不能无节制地胡乱使用，只有满足相应的条件，才算合法。

正常情景与时间劳动的情况下，获得的报酬不得低于“当地最低工资标准”。《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”；第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”举一个例子：假设快递员每投送一件货品需要时间是15分钟，每件报酬2元，其在正常工作条件、与时间的情况下，每月可得工资1408元。如果当地最低工资标准是2400元，其所得低于此标准，那么这种计件工资制的设计所产生的结果就是违法的。如果将每件报酬提高到5元，其它条件不变，其每月可得工资为3520元，高于了当地最低工资标准，此情景下的计件工资制就是合法的。

计件工资制在形式上得到了法律支持

《劳动合同法》第十二条“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十五条“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”法律规定了固定期限、无固定期限和以完成某项工作任务为主的三种不同形式的劳动合同，其中的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”即包含了以“计件工资制”付酬方式的劳动合同，因此，这种用工形式法律是认可的。

无论是哪种劳动合同形式，法律确定了一条不可触碰的红线——员工报酬的实际获得不能低于当地最低工资标准。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”也就是说，即使用人单位与劳动者约定了没有完成业绩或任务不发放底薪，也是不合法的。判断的标准在于劳动者在正常工作时间之内实际获得的工资是否低于最低工资，如果不低于最低工资，则这种薪酬支付方式合法；如果低于最低工资，则这种薪酬支付方式不合法。

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