归属归属，行所归心所属，也就是说行为和思想都朝着某一个方向或位置，为什么二者会同向某个地方？可能有许多原因或标准，但可以清楚的是：那个地方，一定有令他们满意的东西。就如何打造新员工的归属感这个问题，不妨杂谈如下：
1、跳远点、反向说
工作上一说到归属感，为什么不少人会摇头。特别是身在异地工作的人，不管是老板，还是普遍打工者，时不常的总会冒出这样郁闷感受。究其因，我认为有以下一些可能性：
一是排外。当地土生土长的，不管从眼神、思想、行动、语言等诸多方面，也不管自己或富贵或贫贱，对外来人总是带着某些偏见，而且是根深蒂固、一代更往一代传。全国最典型的地区恐怕就算上海了，到上海工作或学习或生活过的朋友，感受最直接最深刻了。如此排外，怎会让外来人对当地有归属感？
二是歧视。外来人在购买、子女入学等许多方面都有格外的要求和政策，也就是无法享受与当地人同等一样的政策，每每遇到这样的闹心事，怎会让外来人有归属感？
三是冷漠。到外地，创业者如果遇到的政府机关人员态度冷漠、官腔一套一套的、办事拖沓，或者政府某些部门只承诺不兑现，人家会继续在这里创业吗？更不要说归属感了；如果是来就业的，屡屡被骗、面试官言语中表现得高高在上、入职后领导/同事都不闻不问等，你会有归属感吗？
没有归属感或归属感少，一般人都会想办法离开，或者机会成熟会毅然出走，总之，离开是下了死心的，于是，在行动上，就会从提前准备资料、工作不那么尽职、偶尔违反制度等方面体现出来，如果性格外向一点，也许会在与同事聊天中表达一些抱怨。
所以说，对一个地区或单位，如果人员归属感缺失，是不利于人才稳定、引进，就不利于地区或单位的持续发展，是不有少害处的。
当然，让人产生没有归属感的原因还有很多，这里只是反向说说“没有归属感”的一些现象，从而反向折射出“让新人产生归属感”的重要性。
2、换个位、思归属
回到本案，到底该怎么打造新员工的归属感呢？
这样笼统看，是想不明白、看不出思路、找不到办法的。我认为，应当站在新员工角度来思考，这个问题也许就简单多了。
我们任何人都曾经当过“新员工”，那我们当时究竟有些什么具体的需求呢？如果得不到满足，就容易产生离去感，或者说根本没有一点归属感。
我们可以深如其境的设想一下，或者用一些词语来形容一下：
三生（地方陌生、人员陌生、新工作陌生），三虚（能否快出业绩－心虚、工资可否全额拿倒－手虚、在这里是否能够站稳－脚虚），三看（看看现实与面试的异同、看看这里是否适合自己、看看有没有自己需要的东西）。
我这样浓缩或形容，也许不能全部表达新员工的所思所想所求，但也可以起到带动大家思维、思考，更能够让大家真正换到新员工角度去思考“归属”二字。
3、全方位打造新员工归属感
我认为，要较好打造新员工的归属感，不但要换位思考，更要结合公司发展、管理和企业文化的实际，更可以借用需求层次的理论，让新员工认为公司有一种“家”的感觉，下面的一些措施，我认为是值得思考的：
1）礼貌办手续。
新员工最先接触的就是HR人员，不管是接待、办手续、复印、入职培训等的人员，一定要注意言谈举止要有礼貌，不能让新员工有一丝感受到不规范、不文明或不被尊重。要知道，这个时候的准新员工“最敏感”，到一个陌生地方，对一切我们非常熟悉的东西，都想找出点“他们不如意的地方来”并可能做放大、扩散化处理。
2）家长欢迎。
新员工来了，公司领导或部门负责人就要在新员工办理好入职手续后第一时间接待他们，不管是什么级别的员工，接待的领导越大，新员工的感觉越好。
3）师傅热情。
不管哪个新员工，来到新单位，一定都有许多不熟悉的东西，这时，一定要配备一名代领师傅，直到熟悉环境和工作，或者直到转正为止。师傅既需要在工作上帮助熟悉、入门，也需要在生活上给予关心（比如：带路找食堂、宿舍、购物商店、交通路线、安全注意事项等），也需要在情感上给予关情（比如：本人工作、健康或其家人、朋友、同学等带来的一些烦恼等）。一句话：没问题找师傅，有问题找师傅。
4）及时问询。
可以分定期和不定期随时，定期主要指HR部门组织的新员工座谈会，可以每周组织一次，主要让新员工介绍自己一周来的工作、生活、学习心得以及需要解决的问题，但是，如果新员工较多，就需要各部门再组织；另外，各部门还应当要求各级管理者每天了解新员工的思想、工作、言行动态，既需要管理者亲自了解，也可以从其他同事处了解，还可以直接与新员工聊天。这样，多层级的问询，让新员工存在的问题能够得到及时介入、了解和处理。
5）问题反映。
员工座谈或师傅关心，也可能无法全部包含所有新员工，一些性格内心、不愿真心吐露心声的，还可能存在着这样那样需要及时解决的问题，所以，公司就有必要设置意见箱、QQ邮箱、意见电话等，并做到为其严格保密。
6）同事友爱。
家长、副家长们的关心，也许解决不了新员工的全部问题，也无法全部满足他们的所有需求，毕竟与他们相处最多最长的是身边的同事，所以，在公司范围内营造良好的同事友爱关系，显得非常重要。同事之间一定要相互帮助、关心、爱护、团结，不能做有损同事的任何言行。这既需要公司有完善的制度规定，更需要公司上下一心、形成良好的工作、交往习惯，尤其是各级领导一定要带头模范。比如：遇任何情形下，管理者都不能说脏话、粗话，更不能动手推人、打人等。
7）学会谅解。
新员工犯错误是难免的，如果只是一般性的错误，又没有造成什么实质性的损失，就可以原谅一次，但一定要让新员工从中吸取教训、总结经验，为此，就可以让新员工写书面的经验总结、不能再犯类似错误。相反，如果领导从语言、表情、处理手段上都上纲上线，新员工肯定是受不了的。当然，如果是造成了较大损失，入职培训做到位的情况下，再给予充分解释说明，还是应当按照公司制度办。
8）政策一致。
其实，公司层面的制度规定也许都是非常好的，但到了各层级的执行时，也许就会变样，或者出现许多土政策，这是不好的。比如：我走上工作岗位试用的三个月中，公司HR部门给我们新员工讲得非常清楚，第一月奖金按照转正员工的50%发，第二个月80%，第三个月100%，可到了具体的试用单位，第一月却不发。于是我们就找到公司HR部门，HR才出面说服试用单位按照公司的规定来。但是，经过这样一折腾，公司在员工心目中的归属感是被打了折扣的。
9）公平对待。
不少单位在福利待遇方面，新员工和转正后的员工是有区别对待的，比如：防署降温费、节日发礼品、年终奖、加薪、晋升、考核等方面都搞了区别。即便是事先给他们讲清楚了，由于他们是被动无法只能接受，但心里一定是一万个不爽的。业绩面前不分先后、待遇最好论功行赏，这样才是公平公正的，不然难以让他们心服口服，更难有持久的归属感。
10）及时翻新。
新员工在迭代，社会在发展，原来让新员工有归属感的做法，也许现在就不管用了，所以，需要时时研究、了解当今新员工的所思所需，并对超乎现实的需求做适当的引导，让适合单位的准新员工真正入职，确实不适合的不能入职，这样，彼此的再选择一次，是对今后彼此的归属负责。
总之，家在哪里，归属感就在哪里。这样的感觉、感受和想法，对你、对我也是一样的，我想，能够让新员工对新单位有一种“家的感觉”，新员工的归属感也就可能逐渐打造起来了。
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20楼 孙悟空60648
我觉得这一篇写的是最全面 详细的，感谢分享！
19楼 梓芙
学习！
18楼 毅行
谢谢分享！
17楼 Wicky5950
谢谢老师分享，很全面细致。
16楼 Anny750620
感谢分享
15楼 一只小小鸟
这篇文章写的不错，我非常赞同，请老师以后多写一些啊！
14楼 red wan
感谢分享！！！
13楼 江左梅郎81035
谢谢分享
12楼 黑妞520
HR都没有归属感 该怎么破 自我安慰？
Wicky5950
@黑妞520：要么改变，要么离开。自我安慰时间长了，或许被淘汰
Jelena15
@Wicky5950：历害历害
11楼 抱着吉它看云
感谢分享
10楼 窗边的小豆豆2013
很实用，谢谢分享！
9楼 马淼淼
换个角度考虑问题我们HR就能让新员工有归属感，急员工之所急，想员工之所想，帮助、协助、引导他解决问题。
8楼 才仙僧
我只能说，到位，精辟！
7楼 小雨点儿滴答滴
顺应每个时代不同的需求，才是硬道理！
6楼 予希右
有实质性的参考价值，条条框框都非常务实，为秉骏哥点赞。
5楼 bingjilin
总结的太到位了，学习了！
4楼 星辰love莲莲
牛，我在上海待过一段时间，感触最多的就是排外、歧视和冷漠。记得当时从火车站出来因为不熟悉路程，找了一位老大爷问路，老大爷用手指了指牌子“问路收费2元”，一下子就心凉凉了。家在哪里，归属就在那里，家是一个温暖的港湾：酸甜苦辣、欢乐和忧虑一起分享承担，要想让新员工感觉到家，要付出的太多了。最近在准备公司新员工的培训，也会抽时间关心关怀新员工，多与他们沟通交流，需要更多的公司同事加入进来，毕竟家不是人力资源部一个人的。最排斥的现象就是，人力资源部消耗大量的时间和精力给新员工创造家的体检，一到部门或者部门离公司太远，就失控了，过几天就收到了员工的辞职信，心更加的凉凉。
Lisa88798
@星辰love莲莲：哈哈哈，我也在上海工作过。当时住的是个拆迁小区，本地阿姨聊天，指着我们说：“现在小区里都是外地人”，然而我是苏州的，上海话都听得懂。凉凉啊
烛影摇红
@Lisa88798：那这位阿姨也说没错呀，因为你们来上海本身自带着这种地域感而来所以内心就已经排斥上海了，即使我在上海我也一样问路，好在现在科技发达看手机导航就行！我相信大多数上海人是好的吧，再说上海许多也是新上海人。
3楼 為了遠航的辛巴達
学习，谢谢老师
2楼 Crystal_WY
有所收获，感谢老师~
1楼 刘许267
打造家的感觉！～学习了，赞。