解析：
归属感的形成是一个非常复杂的过程，涉及的因素很多。这个命题涉及到行业发展、企业发展、团队建立与发展、选用育留等各个方面。
看行业是否有吸引力，初创小企业品牌知名度有限，首先在招聘环节就可能会有难度。即然这个人力资源经理可以招聘到不少人，说明这个公司所处行业、这个公司及其环境、工资水平等可能还是有一定的优势的。而且一般职员选择公司前也都会有一定的对比和衡量的，既然可以招聘入职了，那就要在用、育、留等环节重点下功夫了，另外需要强调的是用、育、留更是整个公司的事，不是人力资源部门或人力资源经理单方面努力可以的，而且归属感更是打造或经营出来的不是单培养出来的。
一、新人5个3（3小时，3天，3周，3个月，3年）
1、3小时：在入职接待的3小时内消除一定的陌生感，熟悉环境、熟悉团队、受到一定的尊重等等。最好设计好入职清单，在细节上把握好，例如：入职手续办理的速度和顺畅度、座位、电脑包括软件、办公用具等安排、团队的友好欢迎等。如果是高管入职在办公室（有独立办公室的庆）的布置上、茶具、水果、鲜花、礼品等方面都可以精心设计。等到中午吃饭（一般是早上入职）人力资源部可以带其熟悉公司或周围的用餐环境或团队及领导一起请用餐（也可以安排在晚上等）。
2、3天：一般员工入职3天，工作的尝试、团队的磨合就一部分决定了去留的可能性。这3天更多是其了解工作的匹配度、团队的融合度，是否出工作成绩往往不重要。
有研究称：4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。
BUG1:“说好的双休，入职后成单休”
BUG2:“入职第一天，开了一整天的会”或入职第一天就加班到很晚
BUG3:入职不签劳动合同或被迫签不合理协议或薪酬福利与面试中所谈不符，笔者经历过有一次较忙，新的劳动合同正在修改中，因没有及时签订劳动合同员工因此走掉的经历。笔者也经历过入职一家公司3周都不签合同的经历。
BUG4:入职第一天就布置了很难的工作
BUG5：入职第一天就被灌醉
BUG6:新员工入职第一天先上街“要钱”，不能带手机，只能要现金。
而据公司方面回应称，这是培训内容之一，可以挑战生存能力、展示交际能力等等。
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当然也有员工的因素，入职以后发现心仪的公司发来了offer，或者还有其他的打算，亦或是单纯的不喜欢该公司的办公氛围，选择离职，也无可厚非，可以理解。公司在招聘广告的时候切记夸大其词，HR在邀请求职者面试的时候，一定要提前电话沟通，做好需求匹配，企业在设置管理制度的时候，既要考虑到公司的纪律，也要充分尊重员工，不要强人所难。这样可以有效控制招聘成本，既帮助企业招来最匹配的员工，也能降低求职者的机会成本，只有双方配合才能实现共赢的结果。
3、3周：3周是更深入地了解公司、岗位职责、团队合作、领导习性等。入职三周左右离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
4、3月：经过3个月的试用与考核，决定是否转正的关键，这3个月中每个月是否安排入职面谈，是否帮助其顺利入职都很重要。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。当然多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
5、3年：其实入职到一家公司过3年才是相对的老员工，稳定性才相对较强，才有机会成为公司的核心力量。如果3年内离职的和企业文化及发展等有关系，在此不做详解。
二、安当下
在新员工入职后需要多沟通其需求、困惑及面临的问题，避免积压和爆发。除了外界的诱惑外，内在的基本需求是否得到满足很重要,谈到需要就不免提到马斯洛需求层次理论。人力资源部门如何调动现有资源满足新员工的需求就比较重要了。当然入职后与团队的合作、工作环境的适应度、与其领导的匹配度都有很大关系。
三、给机会
比起大企业或国有企业或公务员等，创业型小企业可能高成长性与高风险性并存特别创新开拓型企业，所以无论成长空间、晋升空间、市场空间都相对较多些。所HR要针对创业型公司特点多给予新员工更多机会。
创业者是孤独的，坚持下去的理由是因为有志同道合的合伙人，更重要的是，有更多更优秀的年轻人愿意加入和传承这份事业。创造良好的创业环境、重仓年轻人也很重要。
四、建团队
创业公司的品牌有限、企业文化尚未形成，创业领袖的影响力固然重要，新的团队建设与团队文化打造也变得非常重要。新的团队文化往往比大企业更容易打造，前提是打造适合现有公司现有阶段的文化而不是上来就学华为等大公司的文化。 在实践中发现团队成员多元化，团队的成功率越高。领导者需要有能力做到让自己和每一个团队成员能够了解自己和伙伴的自然禀赋，包括擅长和不擅长的方面，发现团队分工协作的优势和缺陷，找到这些短板背后的原因和问题，做到人岗匹配，人尽其材。
那么，如何打造一个稳定的团队呢？HR需要做到1、做好梯队建设2、做好培训3、
做好有效的激励制度等
五、立标杆
榜样的力量是很重要的，每个人都希望在未知中找到可能的机会。所以创业团队要在新员工快速打造成功的案例、故事、立标杆。在月度、季度、年度经营分析会等进行表彰或奖励。例如：优秀新员工奖、成长精英奖、95后中层典范、最年轻的90后高管等等。
六、做未来
创业小企业现有的资源、资金等本来就有限，那公司定位、愿景、价值观、领导的影响力以及未来的成长空间和发展空间就变得非常重要了。现有的90后大部分不愁吃穿问题，大部分会看到公司未来的发展空间，所以做为HR一定要明白这部分的可能。例如：预期的晋升、预期的工资增长、预期的期权、预期的市场空间等等。
小结：归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。主要因素有：
1、诚信和有效沟通
2、薪酬福利、办公环境、团队氛围等
3、领导原因
4、制度文化的打造与影响
5、公平、公正、公开的机会
6、和谐的人际关系与优秀的企业文化
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一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
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